Diferencia entre novación y subrogación

Si es una novación puede afectar al contenido del contrato de trabajo, y por tanto se puede producir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Artículo 41 ET).

Si es una subrogación, el trabajador conserva todos y cada uno de sus derechos que tenía en la empresa anterior.(Artículo 44 ET).

En el primer caso, y si hay dicha modificación, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. En el segundo caso no puede haber modificación en principio, aunque lo pueden hacer a posteriori.

En la práctica, es lo mismo, porque si quieren modificarte las condiciones lo van a hacer igual, y el trabajador conservas los derechos que trae, hasta que se los cambie el empresario, claro.

Te copio ambos artículos:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. [Redacción según Ley 3/2012, de 6 de julio.] [Redacción según Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.] [Redacción según Ley 35/2010, de 17 de septiembre.] [Redacción según Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio.]
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el
contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el
periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados
para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan
establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir
precedida en las empresas en que existan representantes legales de los
trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa
en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena
fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá
la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la
mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los
mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de
cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la
falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los
acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la
comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el
empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas
más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o
sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la
opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley
deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Artículo 44. La sucesión de empresa. [Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio.]
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o
de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la
relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos
y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo
los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa
específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de
protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se
considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a
una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad
Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan
lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años
de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la
cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la
sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los
representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el
convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de
aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del
convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro
convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica
transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva
objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad
del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los
representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus
funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que
regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes
legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de
titularidad de los siguientes extremos:
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente
y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el
apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por
la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada
en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la
realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar
estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes
de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y
de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el
cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso,
al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han
de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá
obligado a iniciar un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus
consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de
celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se
lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando
las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere
el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y
41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente
y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.
Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no
podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

la empresa a la que se presta el servicio ,tiene algún tipo de responsablilidad o compromiso?