¿En qué se basan para realizar una contratación laboral?¿Cómo puedo superar una entrevista personal?
Tengo una pregunta como se lleva la selección de empleo, yo he realizado varios exámenes en diferentes empresas, pero de ahí en adelante me han dicho que me llaman pero no lo hace, como se llevan a cabo los exámenes, ¿te califican en que o como?
1 respuesta
Respuesta de marfly
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A pesar de no saber muy bien a qué tipo de exámenes te refieres (entrevista, psicotécnicos, dinámicas de grupo, exámenes de la materia de trabajo en cuestión...), trataré, en primer lugar, de contextualizarte al mismo tiempo que te oriento. Cuando en una empresa surge una necesidad de personal, ya sea por alguna baja o ya sea por circunstancias de la producción (sube el nivel de trabajo), se decide contratar nuevo personal. Cuando este hecho se produce, la empresa (departamento de RRHH en colaboración con el departamento en el que se va a incorporar la/s persona/s) analiza y describe el puesto en cuestión, es decir, lo desglosa en tareas y funciones, lo ubica en un organigrama (ver de quién va a depender la persona y, a su vez, si la persona va a tener a personal a su cargo) y describen el perfil del candidato idóneo: edad, sexo, formación, idiomas, informática, experiencia, habilidades profesionales (capacidad de comunicación, adaptabilidad, dinamicidad, responsabilidad...), etc. De todas estas cualidades, aquellas que guarden relación con el puesto, se las pondera, es decir, se les da un valor en función de su importancia y se decide cómo (pruebas) van a intentar de evaluar tales cualidades.
Una vez llegan los currículums, se eliminan a aquellos que directamente no poseen los requisitos que se consideran básicos. Las candidaturas preseleccionadas pasan a pruebas o directamente a la entrevista.
PRUEBAS. Entre las más características se pueden citar:
- Profesionales: aquellas en las que nos van a encomendar la realización de una actividad muy similar a la que se desempeña en el puesto de trabajo. Ejemplo: peluquera (teñir y peinar una peluca), carnicero (deshuesar una pieza), grabador de datos (meter datos en un ordenador durante POR minutos), etc.
- Test Psicotécnicos: cuando se emplean, suelen aplicarse tres tipos: inteligencia, aptitudes específicas (ejemplo: para el puesto de dependientes una de ellas puede ser de vocabulario, sinónimos...) y personalidad (búsqueda de cualidades que mejor se adapten al puesto, en el ejemplo de dependientes, se buscará a personas abiertas, extrovertidas, sociables, agresivas, que les encante hablar...).
- Dinámicas de grupo: evalúan tu comportamiento dentro de un grupo. En el caso de dependientes, una prueba podría ser dividir al grupo en dos, y que unos defiendan, por ejemplo, la pena de muerte y que otros la rechacen. Hay que dar argumentos para convencer al otro grupo. Durante la dinámica los evaluadores se fijarán en nuestra capacidad de comunicación, de escucha activa, capacidad para defender nuestras ideas con argumentos, persuasión, respetar el turno de palabra, nuestra comunicación no verbal, si hablamos o no, etc. Otra dinámica puede ser resolver alguna situación en grupo, tras un previo trabajo individual, en el que hay que intentar llegar a un consenso cuando las soluciones individuales son todas distintas, etc.
ENTREVISTA: Si llegamos a tal punto es porque tenemos posibilidades ya que en caso contrario no habríamos llegado. El objetivo del seleccionador es intentar averiguar que persona es la más adecuada para el puesto, es decir, cuál de todas sabe (formación y experiencia), puede (disponibilidad, aptitudes o capacidades) y quiere (actitud o motivación) desempeñar dicho puesto. A lo largo de la entrevista, intentarán valorar si poseemos y en qué medida las cualidades personales y profesionales que se definieron cuando describieron el perfil del candidato idóneo. Aquella persona que más se aproxime a lo que buscan será finalmente la afortunada. No obstante, hasta que finalicen con el último candidato, las empresas por cortesía suelen decir a todos los candidatos que ya se les llamará porque, aunque tú en principio hayas sido el mejor hasta ese momento, se desconoce si después de ti llegará algún otro que te supere.
De cualquier manera, algo que te puede ayudar a superar este tipo de pruebas, suele ser que te detengas a analizar previamente el puesto al que aspiras, pues te permitirá en gran medida preparar la entrevista, conocer el tipo de pruebas que te pueden caer, cómo comportarte, cómo contestar, etc. En el caso de la entrevista, además de ayudarte a prepararla, te permitirá deducir algunas de las cuestiones que te puedan plantear, saber qué es aquello que te puede interesar expresar en la entrevista o saber hacia dónde dirigirla (puntos fuertes), así como preparar contraargumentraciones a aquellos puntos menos favorables que puedas presentar (edad, sexo, falta de experiencia, vacíos de tiempo sin hacer nada, etc.)
Una vez llegan los currículums, se eliminan a aquellos que directamente no poseen los requisitos que se consideran básicos. Las candidaturas preseleccionadas pasan a pruebas o directamente a la entrevista.
PRUEBAS. Entre las más características se pueden citar:
- Profesionales: aquellas en las que nos van a encomendar la realización de una actividad muy similar a la que se desempeña en el puesto de trabajo. Ejemplo: peluquera (teñir y peinar una peluca), carnicero (deshuesar una pieza), grabador de datos (meter datos en un ordenador durante POR minutos), etc.
- Test Psicotécnicos: cuando se emplean, suelen aplicarse tres tipos: inteligencia, aptitudes específicas (ejemplo: para el puesto de dependientes una de ellas puede ser de vocabulario, sinónimos...) y personalidad (búsqueda de cualidades que mejor se adapten al puesto, en el ejemplo de dependientes, se buscará a personas abiertas, extrovertidas, sociables, agresivas, que les encante hablar...).
- Dinámicas de grupo: evalúan tu comportamiento dentro de un grupo. En el caso de dependientes, una prueba podría ser dividir al grupo en dos, y que unos defiendan, por ejemplo, la pena de muerte y que otros la rechacen. Hay que dar argumentos para convencer al otro grupo. Durante la dinámica los evaluadores se fijarán en nuestra capacidad de comunicación, de escucha activa, capacidad para defender nuestras ideas con argumentos, persuasión, respetar el turno de palabra, nuestra comunicación no verbal, si hablamos o no, etc. Otra dinámica puede ser resolver alguna situación en grupo, tras un previo trabajo individual, en el que hay que intentar llegar a un consenso cuando las soluciones individuales son todas distintas, etc.
ENTREVISTA: Si llegamos a tal punto es porque tenemos posibilidades ya que en caso contrario no habríamos llegado. El objetivo del seleccionador es intentar averiguar que persona es la más adecuada para el puesto, es decir, cuál de todas sabe (formación y experiencia), puede (disponibilidad, aptitudes o capacidades) y quiere (actitud o motivación) desempeñar dicho puesto. A lo largo de la entrevista, intentarán valorar si poseemos y en qué medida las cualidades personales y profesionales que se definieron cuando describieron el perfil del candidato idóneo. Aquella persona que más se aproxime a lo que buscan será finalmente la afortunada. No obstante, hasta que finalicen con el último candidato, las empresas por cortesía suelen decir a todos los candidatos que ya se les llamará porque, aunque tú en principio hayas sido el mejor hasta ese momento, se desconoce si después de ti llegará algún otro que te supere.
De cualquier manera, algo que te puede ayudar a superar este tipo de pruebas, suele ser que te detengas a analizar previamente el puesto al que aspiras, pues te permitirá en gran medida preparar la entrevista, conocer el tipo de pruebas que te pueden caer, cómo comportarte, cómo contestar, etc. En el caso de la entrevista, además de ayudarte a prepararla, te permitirá deducir algunas de las cuestiones que te puedan plantear, saber qué es aquello que te puede interesar expresar en la entrevista o saber hacia dónde dirigirla (puntos fuertes), así como preparar contraargumentraciones a aquellos puntos menos favorables que puedas presentar (edad, sexo, falta de experiencia, vacíos de tiempo sin hacer nada, etc.)
¿Cómo se puede especificar la experiencia, yo he llevado currículo, pero no tengo muchos trabajos, he trabajado bien, pero creo que las empresas buscan que hayas trabajado en muchos lugares, uno puede ir aprendiendo, o se tienen que decir mentiras para poder entrar?
¿Experiencia? La importancia de la experiencia está principalmente ligada a la edad y al tipo de trabajos. Está claro que a una persona de 18 años, por ejemplo, no se le puede pedir demasiada experiencia (ídem, para el caso, por ejemplo, de los jóvenes recién titulados).
Respecto a lo de mentir, lo suyo es no mentir, pero existen "mentiras" y "mentiras piadosas". Es decir, imagina que quieres trabajar de Auxiliar de Ayuda a Domicilio y nunca has trabajado de eso pero te has dedicado años a cuidar de tus padres o abuelos, pues lo podrías reflejar como experiencia. En este caso, en lugar de reflejar el nombre de una empresa, señalaríamos que tus servicios han sido prestados a particulares y cuando te pregunten en la entrevista te ciñes a reflejar las funciones que has desempeñado y, en último caso, que prestaste este servicio por medio de conocidos sin contrato.
Ahora, imagina que has hecho prácticas de administrativo y te has pasado las mismas haciendo fotocopias. Evidentemente eso no lo vas a indicar en tu currículo ni lo vas a comentar en la entrevista. En su lugar, señalarás y comentarás, bien tareas que aunque no hayas desempeñado las has visto hacer y por tanto puedes mencionar que las has hecho tú o bien tareas que hayas aprendido en clase extrapolarlas a tu labor en la empresa (cuidado, no pasarse).
Por el contrario, no puedes mentir en otras cuestiones, por ejemplo, decir que tienes carnet de conducir si no lo tienes, que sabes informática si nunca has encendido el ordenador, etc.
Por otro lado, el objetivo del currículo es llegar a la entrevista y en ésta tratar de crear una buena impresión en el seleccionador. Por tanto, en lugar de hacer un currículo cronológico (de lo más antiguo a lo más moderno) en cuanto a la experiencia laboral o uno inverso (de lo más reciente a lo más antiguo), puedes optar, siempre en función de tus intereses, por un currículo funcional y no reflejar fechas sino áreas laborales. Por ejemplo: COMERCIO (reponedor, dependiente...) ADMINISTRACIÓN (administrativo, teleoperador, grabador de datos...).
Otra opción es que en lugar de indicar fechas exactas, reflejar únicamente el año o los años en los que desempeñastes el trabajo, de modo que un trabajo de mes y medio, pueda parecer que ha sido de 6 meses, 9 o incluso de 1 año entero.
Esperando nuevamente, haberte servido de utilidad se despide atentamente, Marfly.
Respecto a lo de mentir, lo suyo es no mentir, pero existen "mentiras" y "mentiras piadosas". Es decir, imagina que quieres trabajar de Auxiliar de Ayuda a Domicilio y nunca has trabajado de eso pero te has dedicado años a cuidar de tus padres o abuelos, pues lo podrías reflejar como experiencia. En este caso, en lugar de reflejar el nombre de una empresa, señalaríamos que tus servicios han sido prestados a particulares y cuando te pregunten en la entrevista te ciñes a reflejar las funciones que has desempeñado y, en último caso, que prestaste este servicio por medio de conocidos sin contrato.
Ahora, imagina que has hecho prácticas de administrativo y te has pasado las mismas haciendo fotocopias. Evidentemente eso no lo vas a indicar en tu currículo ni lo vas a comentar en la entrevista. En su lugar, señalarás y comentarás, bien tareas que aunque no hayas desempeñado las has visto hacer y por tanto puedes mencionar que las has hecho tú o bien tareas que hayas aprendido en clase extrapolarlas a tu labor en la empresa (cuidado, no pasarse).
Por el contrario, no puedes mentir en otras cuestiones, por ejemplo, decir que tienes carnet de conducir si no lo tienes, que sabes informática si nunca has encendido el ordenador, etc.
Por otro lado, el objetivo del currículo es llegar a la entrevista y en ésta tratar de crear una buena impresión en el seleccionador. Por tanto, en lugar de hacer un currículo cronológico (de lo más antiguo a lo más moderno) en cuanto a la experiencia laboral o uno inverso (de lo más reciente a lo más antiguo), puedes optar, siempre en función de tus intereses, por un currículo funcional y no reflejar fechas sino áreas laborales. Por ejemplo: COMERCIO (reponedor, dependiente...) ADMINISTRACIÓN (administrativo, teleoperador, grabador de datos...).
Otra opción es que en lugar de indicar fechas exactas, reflejar únicamente el año o los años en los que desempeñastes el trabajo, de modo que un trabajo de mes y medio, pueda parecer que ha sido de 6 meses, 9 o incluso de 1 año entero.
Esperando nuevamente, haberte servido de utilidad se despide atentamente, Marfly.
