Cierre patronal

Cabe citar hasta cinco tipos diferentes de cierre patronal.
1) Cierre defensivo
Tiene lugar cuando el empresario, ante el anuncio o conocimiento de una huelga, procede al cierre de toda o parte de la empresa alegando fuerza mayor, anormalidades graves que hacen imposible proseguir el proceso productivo o peligros inminentes o graves de daños para las personas o las propiedades. Su objetivo fundamental consiste en servir de contraataque frontal a la huelga, dirigido contra los no huelguistas para que éstos incidan, a su vez, contra los huelguistas, y, por supuesto, contra los mismos huelguistas por cuanto se trata de una medida de fuerza contra las huelgas que se producen con ocupación del centro de trabajo, o contra los supuestos de huelga impropia.
El Tribunal Supremo lo ha definido perfectamente cuando afirma que se trata de "aquel que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar a personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho".
(STS 31 de marzo de 2000, Ar. 7403).
Los efectos de este tipo de cierre son suspensivos, pero se pueden clasificar en estos dos bloques:
Ü Si inciden sólo sobre los huelguistas sus efectos se superponen sobre los producidos por la huelga.
Ü Si afecta a los no huelguistas, los contratos de éstos también se verán afectados y suspendidos por tanto sus salarios en base, se dirá, a la situación de fuerza mayor que condiciona la toma de decisión de la empresa.
2) Cierre ofensivo
Se lleva a cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma, o sancionar a los huelguistas. De esta manera, cabe incluir en este tipo las siguientes conductas:
Ü Anticiparse a la huelga anunciada para hacer fracasar la decisión de los trabajadores de ejercer ese derecho constitucional.
Ü Cerrar durante la huelga, sin razón o causa legal que lo justifique, bien para privar del salario a los trabajadores que continúan en su puesto y presionar con ello a los huelguistas para que desistan de la misma, bien para hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo.
Ü Iniciar o mantener el cierre, una vez finalizada la huelga, como retorsión, para impedir a los que participaron en ella su incorporación al trabajo, privándoles, a modo de sanción, de los salarios que pudieran devengar con su trabajo.
De esta manera, según el Tribunal Supremo, todas estas modalidades de cierre patronal "deben calificarse de ilegales pues suponen un atentado directo contra el derecho de huelga, de superior rango constitucional".
STS de 31 marzo 2000 (Ar. 7403).
3) Cierre preventivo
Tiene lugar ante la amenaza de una huelga inminente, con el fin de frustrar la táctica obrera y el ejercicio de un derecho tan fundamental como es el derecho de huelga. El empresario no pretende alterar las condiciones del contrato, pero tampoco quiere que los trabajadores se las pidan, ni menos que lo hagan a través del expediente de la huelga. Por esta razón, procede al cierre sin dar oportunidad a los trabajadores a ir o no ir efectivamente a la huelga, pues ésta queda abortada.
4) Cierre de solidaridad
Es aquel que trata de coadyuvar a la lucha que sostiene otro empresario frente a sus trabajadores, a través de la presión de un tercer empresario sobre sus propios trabajadores, así como sobre la opinión pública y el poder público, soliendo tales empresarios pertenecer al mismo sector de la actividad profesional.
5) Cierre de intencionalidad política
Se trata de un cierre que sólo remotamente tiene que ver con las relaciones laborales, pues se dirige contra los órganos del poder político a través de la presión social que supone el privar de trabajo y salarios a los trabajadores durante un cierto tiempo. En la mayoría de casos, es mejor denominar estas conductas como meras protestas.
Valoración del tribunal constitucional
La Constitución de 1978 no contiene una regulación expresa del derecho de los empresarios al cierre patronal (GARCÍA NINET). El art. 37.2 de este texto, precepto que establece una referencia a esta figura jurídica se limita a decir que "se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad".
El Estatuto de los Trabajadores, en su versión de 1980, dejó vigente el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, en lo que se refería al cierre patronal. Frente a esta norma se interpuso un recurso de inconstitucionalidad. Fruto de éste, el Tribunal Constitucional dictó su fundamental sentencia 11/1981, de 8 de abril, en la que mantenía esta regulación, pero siempre que fuera interpretada de acuerdo con la Constitución.
En este sentido, entiende que hay que afrontar la relación entre el art. 28 y el art. 37 de la Constitución. El primero regula el derecho a la huelga, mientras que el segundo reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.
Puede parecer que la huelga es una de las posibles medidas de conflicto colectivo; por esta razón, se hace necesario por ello establecer las relaciones entre los dos artículos y el campo de aplicación de uno y otro. Sin embargo, según este Tribunal, de la amplia discusión de ambos preceptos, en el momento de elaborarse el texto constitucional, se extrae la indudable consecuencia de que el constituyente quiso separar el derecho de huelga del resto de las posibles medidas de conflicto. Además de ello, el primero se encuentra dentro de la sección que versa sobre derechos y libertades, mientras que el segundo se encuentra en la sección que se refiere a los derechos de los ciudadanos. Esta colocación sistemática comporta evidentes consecuencias en cuanto al futuro régimen jurídico de uno y otro derecho (MONTOYA MELGAR).
En todo caso, el hecho de situar en planos distintos las medidas de conflicto colectivo y el derecho de huelga, destacando éste y haciéndolo autónomo respecto de aquéllas, permite concluir que la Constitución española no se funda en el principio de la igualdad de armas, de la paridad en la lucha, de la igualdad de trato o del paralelo entre las medidas de conflicto nacidas en campo obrero y las que tienen su origen en el sector empresarial. El fundamento de esta línea radica en que las diferencias entre una y otra figura son muy grandes y rompen toda posibilidad de paralelo. La primera diferencia se refiere a la libertad de trabajo. Huelguistas son aquellos asalariados que han decidido libremente participar en el movimiento reivindicativo, o, si se prefiere decirlo así, en la situación de conflicto. Frente a ello, la decisión de cierre afecta no sólo al personal conflictivo, sino también al personal pacífico, cuyo derecho y cuya libertad resultan gravemente lesionados. Contra la equiparación entre huelga y cierre patronal se puede decir que el paralelo corresponde a la época en que uno y otro se encontraban prohibidos.
El cierre no es una huelga de patronos. Su práctica sólo reviste significación colectiva por la pluralidad de trabajadores afectados. En el cierre no hay reivindicación, sino defensa. La huelga es un contrapeso, que tiene por objeto permitir que las personas en estado de dependencia salarial establezcan una nueva relación de fuerzas en un sentido más favorable para ellas. Tiende a establecer el equilibrio entre partes de fuerza económica desigual. En cambio, el lock-out es una mayor dosis de poder que se otorga a una persona que tenía poder ya desde antes.
Además, en ocasiones el lock-out es una retorsión, que se utiliza como sanción de la huelga después de que ésta ha acabado. En este caso, en la medida en que se está sancionando económicamente, con la pérdida de unos salarios, el haber hecho huelga o el haber participado en ella, el resultado es jurídicamente inadmisible, porque la utilización de un derecho constitucional no puede nunca ser objeto de sanción. Lo mismo ocurre cuando el lock-out se utiliza como medida por virtud de la cual el empresario trata de hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo.
Por esta razón, se puede extraer la conclusión de que en todos aquellos casos en que el cierre patronal vacía de contenido el derecho constitucional de hacer huelga o se alza como barrera que lo impide, no puede considerarse como lícito, porque un simple derecho cívico impide un derecho fundamental (STS 31 de octubre de 1984, Ar. 5153, STS 16 de enero de 1985, Ar. 254, STS 27 de octubre de 1986, Ar. 4932 y STS 12 de marzo de 1987, Ar. 1235). No puede decirse lo mismo en aquellos casos en que el poder de cierre se le otorga al empresario como lo que se puede llamar un poder de policía (ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE).
De esta manera, se entiende que el empresario tiene un poder de policía y un deber de asegurar el orden dentro de su empresa, cuando pueda crearse una situación de peligro para la vida, la integridad física, las instalaciones o los bienes por la desorganización que las medidas de conflicto adoptadas por los trabajadores conlleven.
Concluye el Tribunal Constitucional estimando que se puede llegar a la conclusión de que no es contrario a nuestra Constitución el poder de cierre patronal como poder de policía para asegurar la integridad de personas y bienes, siempre que exista una decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo. En cambio, es contrario a la Constitución todo tipo de cierre que vacíe de contenido o impida el derecho de huelga. Apurando todavía más la argumentación, no es inconstitucional si se entiende como ejercicio de un poder de policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad.
Causas legitimas
Los empresarios podrán proceder al cierre del centro de trabajo, según el art. 12.1 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, cuando concurran las circunstancias siguientes. No es necesario, como ha entendido el Tribunal Supremo, que concurran de manera conjunta, ya que se trata de supuestos autónomos:
STS 14 de enero de 2000 (Ar. 977) y STS 17 de enero de 2000 (Ar. 1429).
1) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas
Corresponde al empresario la prueba de la autenticidad de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas, ya que, normalmente, las huelgas no son violentas, aunque los ánimos pueden llegar a encresparse en muchos momentos del conflicto.
Sólo puede ser estimado lícito cuando los peligros sean realmente ciertos y graves, y cuando contra ellos no pueda actuar el empleador sólo o ayudado por otros mecanismos legales, para evitar la violencia contra las personas o los daños contra las cosas. Consiste, como entiende el Tribunal Supremo, de velar "por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales".
STS 14 de enero de 2000 (Ar. 977) y STS 17 de enero de 2000 (Ar. 1429).
2) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca
La permanencia de los huelguistas en el centro de trabajo o en cualquiera de sus dependencias está prohibida, aunque no exista, ánimo de llegar a cometer conductas delictivas por parte de los trabajadores. Sin embargo, esta regulación debe ser objeto de una interpretación restrictiva. Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo.
Por esta razón, fuera de los casos en que es una decisión aconsejada por la preservación del orden, la interdicción de la ocupación de locales no encuentra una clara justificación. Dicho de otra manera, sólo será ilegal este cierre cuando impida la modalidad de huelga lícitamente elegida o el ejercicio de otro derecho como el de reunión.
3) Si el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción
Esta causa ha de ser interpretada restrictivamente ya que puede ser una vía por la cual se proceda al cierre no sólo ante huelgas ilegales, sino frente a huelgas que sin incidir sobre la totalidad del personal de la empresa, y siendo legales, inciden en el proceso normal de producción.
Por esta razón, la anormalidad ha de ser suficientemente grave e impeditiva del trabajo de la totalidad de los trabajadores (STS 31 de marzo de 2000, Ar. 7403). Ahora bien, incluso en este sentido se requiere una interpretación restrictivamente, de manera que no cabe acudir al cierre por esta causa cuando con dicha medida se vacíe de contenido o se impida el derecho de huelga, o incluso el derecho al trabajo de los no huelguistas.
Procedimiento
El Real Decreto Ley de 1977 no exige que el empresario cuente con autorización previa de la Autoridad laboral, sino que es bastante la mera comunicación en el término de doce horas, según el art. 13.1 de esta norma, sin que se exija ninguna comunicación a los trabajadores ni al comité de huelga, dado que son ellos los que están en contacto con las causas que dan lugar a esta actuación empresarial (RUIZ DEL CASTILLO). Todo ello sin perjuicio de que los afectados puedan denunciar el cierre si estiman no existe causa bastante para producirlo (CRUZ VILLALÓN).
El cumplimiento en tiempo de este deber de notificación a la autoridad laboral no prejuzga acerca de su licitud, pues el empresario puede haberse anticipado y estimar como más peligrosas situaciones que no lo son en sí. Pese a que es claro que a la Administración Laboral no le corresponde autorizar el cierre, sí que puede, previa valoración de los factores y circunstancias del caso, valorar la licitud o ilicitud del cierre patronal, para requerir la reapertura del centro de trabajo en un tiempo prudencial, una vez removidas las causas que lo justificaron.
Finalización
El cierre ha de limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron, según el art. 13.2 del Real Decreto Ley.
El empresario que hubiera cerrado y no reabriera voluntariamente o a iniciativa de los trabajadores, deberá hacerlo obligatoriamente cuando sea requerido a tal efecto por la autoridad laboral, lo cual deberá hacerlo en el plazo al efecto señalado. En caso contrario puede incurrir en responsabilidad sancionable, de acuerdo con el 8.9 TRLISOS, que regula como infracción empresarial muy grave la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerido por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal. Si la reincorporación de los trabajadores no fuera total cabría reconsiderar la postura de cierre en atención a la causa regulada en la letra c) del art. 12 del Real Decreto Ley de 1977.
Efectos
Si el cierre es legal, los efectos son los mismos que los de la huelga legal, o sea: suspensión de los contratos de trabajo, tanto para huelguistas como para no huelguistas, suspensión del derecho a percibir salario, pase a la situación de alta especial en la seguridad social, ausencia de derecho a la protección por desempleo mientras dure el cierre legal, ausencia del derecho a la protección por incapacidad temporal originada durante el período de cierre, pero sin pérdida del derecho a la asistencia sanitaria.
En cambio, si el cierre es ilegal, y aparte de las posibles sanciones, que se concretan en multas, en que puede incurrir el empresario, si no procede a la reapertura, los trabajadores tienen derecho a los salarios dejados de percibir por el trabajo que les ha sido imposible realizar, así como a las prestaciones por incapacidad temporal, aunque sea a posteriori, al alta real en la seguridad social y a las cotizaciones por ese período de cierre.
Ya sé que me he extendido bastante, pero espero haberte sido de ayuda, de todas formas cualquier cosa me preguntas.

Muchas gracias por la rápida respuesta Caraspi.
La información adjuntada ya la tenía, magia deinternet (incluso con las mismas ü...! :D ).
Respeto al cierre patronal, estamos informados.
Lo que nos interesaría saber es que tipo de acciones pueden llevarse a cabo sin "salirnos de la ley". Lo que sería recomendable.
Por ejemplo, lo que proponían de encerrarse en la fábrica antes del cierre (que sospecho que "va a ser que no"), u otras acciones.
¡Gracias de nuevo experto!

Ok,
Pues las medidas que debéis tomar tienen, ante todo, que ajustarse a ley, por todo lo cuál, cabe decir que lo único que podéis hacer hasta que la justicia tome cartas en el asunto sería movilizaros y concentraros ante el centro de trabajo. Poco más podéis hacer hasta que la autoridad laboral resuelva.
Está claro que los sindicatos ya se habrán movido y habrán puesto la pertinente demanda ante la Autoridad Laboral, por consiguiente, hasta que ésta no resuelva deberéis de esperar con paciencia.
Pero por lo que me cuentas, este cierre patronal no se ajusta a ninguno de los supuestos contemplados en el Real decreto expuesto anteriormente. Ya te digo, habrá que esperar a los acontecimientos venideros.