¿Se puede despedir a un delegado de personal si ya no es necesario en su trabajo?
Soy administrativo de una ute donde tenemos 4 grúas normales y 2 grúas torre. La dirección de obra nos pide ante la falta de trabajo y próxima finalización de nuestro contrato que quitemos las grúas normales y por lo tanto que se despida a los gruístas que las manejan. Mi duda viene porque el Delegado de Personal elegido por votación en su día (actualmente somos 8 trabajadores en la ute) es uno de los gruistas que llevan las grúas normales y aunque por contrato todos los gruistas tienen la misma categoría, -oficial 1º operador de grúa-, y todos tienen su carnet de gruista, los dos que manejan las grúas torres -que serán las últimas en desmontarse- son personas más experimentadas y especializadas en ese tipo de grúas, requisito que no cumple el gruista delegado de personal.
Según tengo entendido el delegado personal es el último trabajador que se debería despedir pero dado que los dos gruistas de las grúas torre van a ser los últimos en ser despedidos no sé qué se debe hacer puesto que la opción fácil sería poner al Delegado de Personal en una grúa torre pero ello supondría un riesgo por su falta de experiencia y especialización en dichas grúas.
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Se puede despedir a un delegado de personal por hacer un uso personal de las horas sindicales
Ser delegado de personal no significa necesariamente estar blindado frente a un despido ni que la empresa tenga que tolerar todo tipo de abusos por su parte. En una sentencia dictada hace poco más de un mes, un tribunal ha declarado la procedenciadel despido de un delegado que utilizaba de forma abusiva el crédito de horas sindicales, admitiendo como pruebas las aportadas por los detectives privados contratados por la empresa.
Utilizar el crédito horario sindical para fines personales constituye un abuso y, por tanto, es causa de despido por trasgresión de la buena fe contractual, sin que la empresa tenga que abonar al delegado de personal ningún tipo de indemnización. Y esto es así aunque para demostrar ese uso fraudulento se haya recurrido a undetective (sent. Del TSJ de Murcia de 22.09.10).
Un trabajador que era delegado de personal simultaneaba su trabajo por cuenta ajena con la explotación de un negocio propio de restauración. Ante la sospecha de que estaba utilizando su crédito de horas sindicales para atender su negocio, la empresacontrató a una compañía de detectives para que averiguase si su sospecha era cierta. El seguimiento se limitó a dos ocasiones en que los detectives llamaron al trabajador a su negocio para realizar dos pedidos de comida y fueron al local a recogerlos. En esas dos ocasiones en que el trabajador estaba atendiendo su negocio había informado a su empresa de que iba a faltar para ejercer funciones sindicales.
Con estas pruebas, la compañía despidió al delegado sindical por trasgresión de la buena fe contractual. El trabajador recurrió a los tribunales amparándose en su condición de delegado sindical, que permite un uso flexible del crédito sindical, y alegando también que el hecho de que la empresa recurriera a detectives atenta contra su libertad sindical por someterlo a vigilancia, un derecho fundamental cuya vulneración invalidaría la prueba. Antes de entrar en materia, el TSJ recuerda, siguiendo la doctrina del Supremo, que el despido de un representante de los trabajadores por el mal uso del crédito horario sólo puede realizarse “en supuestos excepcionales”, puesto que los representantes tienen derecho a hacer un uso flexible del crédito, sin que pueda exigírseles “un cómputo escrupuloso del tiempo empleado” en sus funciones de representación, dado que a veces se realizan reuniones informales que incluso pueden tener lugar en bares, etc. Pero una cosa es eso y otra un uso indebido “habitual y manifiesto” del crédito horario, que es lo que en este caso el tribunal reconoce que ocurrió, y de lo que no le salva su condición de representante de los trabajadores. Y en cuanto al uso de detectives, una cosa es que los representantes tengan derecho a desempeñar sus funciones “sin ser sometidos a vigilancia singular”, que es algo que reconoce la jurisprudencia, y otra muy distinta es privar al empresario de poder llevar a cabo medidas de investigación que prueben sus sospechas de que se está produciendo un “incumplimiento no justificado de la obligación de trabajar” (que es causa de despido, como de hecho ocurrió). Y entre esas medidas está la de recurrir a un detective, siempre que la medida sea proporcionada al fin que se persigue: demostrar una conducta fraudulenta.Por todo ello, el tribunal, de acuerdo con los argumentos de la empresa, considera procedente el despido del delegado de personal por “transgresión de la buena fe y lealtad”, y no sólo frente a la empresa, sino también frente a los trabajadores a los que representaba y cuyo crédito sindical se suponía que dedicaba a defender sus intereses.
Esto es lo que dice la ley:
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción
Del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
¿Puede ser despedido un delegado de personal o miembro del comité de empresa por el ejercicio abusivo e ilegitimo de las horas sindicales?
Según la normativa vigente, el hecho de que un delegado de personal o miembro del comité de empresa haga un uso abusivo o ilegítimo de las horas sindicales, es motivo suficiente para despedir a dicho individuo.
Ser delegado de personal o miembro del comité de empresa no significa necesariamente estar blindado frente a un despido ni que la empresa tenga que tolerar todo tipo de abusos por su parte. En una sentencia dictada hace poco, un tribunal ha declarado la procedencia del despido de un delegado que utilizaba de forma abusiva el crédito de horas sindicales, admitiendo como pruebas las aportadas por los detectives privados contratados por la empresa.
Utilizar el crédito horario sindical para fines personales constituye un abuso y, por tanto, es causa de despido por transgresión de la buena fe contractual, sin que la empresa tenga que abonar al delegado de personal ningún tipo de indemnización. Y esto es así aunque para demostrar ese uso fraudulento se haya recurrido a un detective (sent. Del TSJ de Murcia de 22.09.10).
Muchas gracias por tu extensa respuesta, he aprendido muchas cosas pero este Señor, el Delegado de Personal, no ha cometido abuso ni falta alguna, se trata de si se le puede despedir si en la empresa van a quedar sólo dos puestos de trabajo (gruístas experimentados y especializados en grúas torre) y no es apto para ellos.
Por poner un ejemplo más radical, es como si yo, el administrativo, fuese la última persona que va a ser despedida de la ute, si no se puede despedir al delegado de personal, ¿la ute tendría que mantenernos a los dos por no poder despedirlo aunque no haya trabajo para él y no sepa hacer trabajos administrativos?
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
Las reducciones de jornada.
El traslado total o parcial de las instalaciones.
Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
Los planes de formación profesional en la empresa.
La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
Ejercer una labor:
De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta Ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.
