Controles evaluación del desempeño

Lo primero que hay que tener en cuenta para evaluar el desempeño es el modelo de dirección que sigue la empresa. Si posee una planificación estratégica lo recomendado es que de allí se deriven los objetivos individuales y grupales que deben alcanzar los trabajadores en sus puestos, tomando en cuenta que deben ser metas alcanzables y que aporten valor a la empresa. Además el desarrollo de competencias a través de la formación y la ejecución diaria del trabajo puede ser otro criterio siempre que exista una descripción de los puestos por competencias.
Es importante diseñar un plan de evaluación que sea compartido y conocido por todos además de aceptado como forma de reconocer y valorar el aporte de cada trabajador.
Actualmente se recomienda un evaluación de 360º, es decir, que incluye la valoración del jefe, el propio evaluado, los compañeros y subordinados en caso de que los tenga, y también algún cliente interno. Esto diseñado con cuestionarios ajustados a la medición de competencias y que permita luego una devolución en una entrevista de evaluación.

No es que excitan controles para evaluar el desempeño, sino lo que hay son métodos o sistemas que difieren en cada empresa y ademas dependen de tipo de función.
Si es una función mécanica, se suele hacer un control de productividad según el tipo de trabajo. Pero si son funciones más tipo administrativas, técnicas o de ventas suelen haber procesos que tienen varios capítulos, siendo una mezcla de objetivos, cuantitativos y cualitativos así como unas mediciones de calidad contra unos estándares de la empresa, bien sea según el puesto de trabajo o las competencias requeridas por el mismo.
Es un tema amplio y complejo, sobre todo depende del tipo de tareas y/o funciones de las que estemos hablando.

Si estás hablando de personal administrativo. La evaluación de desempeño consiste en:
Revisión de habilidades. (Generales: Comunicación, relación con clientes, liderazgo, etc)
Niveles de competencia (Especificas: Administración, planeación, metas, de acuerdo al puesto)
Objetivos (comparación del año pasado al actual y establecimiento de objetivos para el siguiente)
Cuando el puesto es nivel analista o especialista (no tiene gente a su cargo, no requiere habilidades de planeación o proyección) La evaluación se realiza con base en las descripciones de puesto o funciones.
Si el puesto es gerencial es recomendable utilizar una metodología como 360.
Espero te haya ayudado, si requieres algo más, estoy a tus ordenes.