Perdida de la categoría

Esa sanción es totalmente nula porque el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente las multas de haber, es decir las multas económicas. Es decir, que realmente pueden bajarle de categoría, pero no pueden tocarle el sueldo.
El régimen disciplinario no es el que a cada empresa la apetezca. Es decir que una empresa no puede inventarse una norma arbitraria, como obligación de llevar falda a las mujeres, y aplicar la sanción que considere conveniente a quien no la cumpla. Las faltas, sus sanciones y el plazo y método de comunicación de las mismas son únicamente los que se digan en el convenio aplicable. Normalmente estas sanciones son de por días de empleo y sueldo, que tampoco se pueden escoger arbitrariamente, sino que hay un tope de días según la gravedad de la falta. La gravedad tampoco es de libre elección. Es decir que una empresa no puede poner como falta muy grave (sancionable hasta con despido) el ir al trabajo sin afeitar. Los tipos de falta también están en el convenio. La carga de la prueba la tiene la empresa. Es decir, que cualquier falta y/o sanción admite que el trabajador la impugne ante el juzgado de lo social (gratuito, sin ser necesario abogado) y será la empresa quien tenga que demostrar los hechos. Si el empleado los niega y no hay pruebas documentales ni testificables fiables (el testimonio a favor de la empresa de otro empleado no es muy fiable) al final acaba siendo la palabra de uno contra la del otro y el resultado es que el juez quita la sanción, pero el empleado no tiene que recuperar ni descontar de sus vacaciones los días de sanción que ya cumplió. Además las sanciones tienen que ser efectivas. Quiero decir que lo bueno de las sanciones de empleo y sueldo es que no se cobra, pero tampoco se trabaja. Esto no gusta a las empresas y a veces ponen sanciones muy graves por escrito con el único objetivo de conseguir un despido procedente a la segunda o tercera sanción, pero no aplican los días de sanción y entonces la misma es nula.