Anónimo
Renovación baja maternidad
El día 2 de diciembre se me termina el contrato, tengo un contrato de duración determinada (9meses) por circunstancias de la producción. En el contrato se especifica que "el trabajador se hará cargo de la sección de frutería con la responsabilidad de implantar, gestionar y afianzar dicha sección. La empresa espera obtener con esta contratación unas ventas que garanticen la viabilidad de dicha sección dentro de las estructura ordinaria del supermercado"Es el segundo contrato que tengo con la empresa, primero me hicieron uno de 3 meses y luego me renovaron por 9 meses más.
Yo estoy de baja por maternidad y se me termina la baja el día 5 de enero, y quisiera saber si es legal que no me renueven el contrato, además no me han dado ninguna razón por la que no me renuevan el contrato. Por favor contestame porque necesito saberlo cuanto antes ya que tengo que ir como muy tarde el lunes a hablar con mis jefes.
Yo estoy de baja por maternidad y se me termina la baja el día 5 de enero, y quisiera saber si es legal que no me renueven el contrato, además no me han dado ninguna razón por la que no me renuevan el contrato. Por favor contestame porque necesito saberlo cuanto antes ya que tengo que ir como muy tarde el lunes a hablar con mis jefes.
2 respuestas
Respuesta de ani_24
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Aunque estés de baja por maternidad te pueden hacer la baja por terminación de contrato ya que el contrato se hizo hasta determinada fecha y estés de baja o no tienen el derecho de darte de baja; pero no te preocupes porque el INSS seguirá haciéndose cargo de tu baja por maternidad hasta el 5 de enero. Cuando te hayan dado la baja en la empresa ve al INEM para solicitar el paro y así podrás cobrar primero el PAGO DIRECTO de la maternidad y luego el paro.
La empresa no tiene que dar ningún motivo cuando es baja de un contrato de duración determinada. Pero sí que te tendrán que dar la indemnización de 8 días por año trabajado por finalización de contrato, esta indemnización se la intentan ahorrar pero tu exigela.
La empresa no tiene que dar ningún motivo cuando es baja de un contrato de duración determinada. Pero sí que te tendrán que dar la indemnización de 8 días por año trabajado por finalización de contrato, esta indemnización se la intentan ahorrar pero tu exigela.
Respuesta de sunammi
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Duración
Está fijada por el desarrollo de las tareas comentadas en el contrato y hasta la desaparición de la causa que la ha originado.
En los contratos que tienen una duración máxima y han estado concertados por un tiempo inferior se admite una prorroga hasta el límite máximo, siempre que sea comunicada a la OTG.
Pueden hacerse a tiempo completo o a tiempo parcial. Si tiene una duración superior a un año, el final del contrato requiere un preaviso de 15 días, sustituible por una indemnización equivalente.
A través de la reforma laboral introducida por el Real decreto 2720/1998, de 16 de diciembre, se establecen tres modalidades de contratos de duración determinada, que pueden ser modificados, en parte, por los convenios colectivos de cada sector.
Contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, es decir, los que tienen una autonomía y substantivación propias dentro de la actividad de las empresas y la ejecución de las cuales, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
El contrato dura el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
Una vez ejecutada la obra o servicio, si no hay denuncia expresa y se continua prestando servicios, el contrato es considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, sino se tiene una prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Contrato eventual por necesidades de producción
Tiene por objeto atender temporalmente las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de comandas, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
El contrato se puede establecer por un periodo máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Contrato de interinidad
Posibilita la sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del sitio de trabajo, mediante pacto individual, colectivo o norma, por otro trabajador durante el término en que subsiste el derecho a reserva. También permite cubrir temporalmente un sitio de trabajo mientras se está efectuando el proceso de selección o de promoción con tal de cubrirlo de manera definitiva (en este ultimo caso el contrato puede tener una duración máxima de tres meses).
La reincorporación del trabajador sustituido y la extinción del derecho de reserva son causas de extinción del contrato, producidas si no ha habido denuncia expresa y se continúan prestando servicios, el contrato es considera indefinido, sino es por prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Finalización del contrato de trabajo estando en situación de baja por Incapacidad Temporal.
La persona que finalice su contrato de trabajo pero que continúe de baja por Incapacidad Temporal, deberá comunicarlo a la Sección de Retribuciones y Seguridad Social para la cumplimentación del impreso de Solicitud de pago directo de Incapacidad Temporal y su posterior presentación en el Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).
Si coges la baja de maternidad cobrarás el 100% de la base reguladora de la empresa en la que estabas trabajando y cobrarás las 16 semanas de maternidad pero sin perder 4 meses de desempleo. Eso sí, tienes que reunir un requisito y es que las 6 semanas de la baja maternal tienen que ser después del parto. Después puedes pedir el desempleo porque como es la empresa la que no te renovó el contrato pues es un despido, y por tanto, tienes derecho a cobrar el desempleo después de las 16 semanas de maternidad.
La maternidad no es una enfermedad
Baja por maternidad Aunque la baja por maternidad es una baja laboral (porque se deja de ir al trabajo) no se encuadra en ninguna de las otras descritas, no es una enfermedad. No es una IT. Es una baja laboral distinta y los requisitos para acceder a las prestaciones son diferentes.
Para cobrarla es necesario tener cotizados 180 días en los últimos cinco años. Pero no es requisito ya, como lo era antes de la Ley de Conciliación de Vida Familiar y Laboral de 1999, estar afiliada con nueve meses de antelación al parto.
¿Cuál es la prestación a la que se tiene derecho? Al 100% de la base de cotización del mes anterior. Así que, en situación de baja maternal, la trabajadora o el trabajador cobrará más que otros meses, ya que no se incluirá las retenciones de IRPF, a no ser que se solicite. ¿Por qué? Porque el "pagador" es distinto, es la Seguridad Social que, por lo que paga (en 16 semanas) no tiene que hacer retenciones.
Esta prestación se puede cobrar durante 16 semanas si se tiene cotizado los 180 días. Y hay previsión de eliminar, porque así se recoge en el Plan de Igualdad de Oportunidades que debe desarrollarse, el requisito de los 180 días para las seis primeras semanas después del parto.
De las 16 semanas a las que se tiene derecho por baja maternal, es obligatorio que la madre se coja las seis primeras semanas, para su recuperación física. Las diez semanas restantes ofrecen distintas posibilidades, aunque siempre se debe disfrutar esa baja con continuidad. Pero, a partir de ahí, se pueden acoger a la baja tanto la madre como el padre, incluso, simultáneamente y a tiempo parcial. También puede la madre coger la baja maternal, a cuenta de esas diez semanas, antes del parto (aunque será distinto si por enfermedad, antes del parto, se acoge a baja por IT). En este caso, no es un derecho que tenga el padre, quien siempre deberá disfrutarla después del parto.
Riesgo por embarazo. No es lo mismo que la baja maternal. Se trata como una enfermedad, aunque la paciente no está enferma. A esa baja se pueden acoger las que no pueden continuar desarrollando su labor sin poner en riesgo su salud o la del feto. En este caso, la SS y el comité de salud laboral correspondiente solicita a la empresa una adaptación del puesto de trabajo y, si no es posible, un cambio de puesto.
Está fijada por el desarrollo de las tareas comentadas en el contrato y hasta la desaparición de la causa que la ha originado.
En los contratos que tienen una duración máxima y han estado concertados por un tiempo inferior se admite una prorroga hasta el límite máximo, siempre que sea comunicada a la OTG.
Pueden hacerse a tiempo completo o a tiempo parcial. Si tiene una duración superior a un año, el final del contrato requiere un preaviso de 15 días, sustituible por una indemnización equivalente.
A través de la reforma laboral introducida por el Real decreto 2720/1998, de 16 de diciembre, se establecen tres modalidades de contratos de duración determinada, que pueden ser modificados, en parte, por los convenios colectivos de cada sector.
Contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, es decir, los que tienen una autonomía y substantivación propias dentro de la actividad de las empresas y la ejecución de las cuales, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
El contrato dura el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
Una vez ejecutada la obra o servicio, si no hay denuncia expresa y se continua prestando servicios, el contrato es considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, sino se tiene una prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Contrato eventual por necesidades de producción
Tiene por objeto atender temporalmente las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de comandas, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
El contrato se puede establecer por un periodo máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Contrato de interinidad
Posibilita la sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del sitio de trabajo, mediante pacto individual, colectivo o norma, por otro trabajador durante el término en que subsiste el derecho a reserva. También permite cubrir temporalmente un sitio de trabajo mientras se está efectuando el proceso de selección o de promoción con tal de cubrirlo de manera definitiva (en este ultimo caso el contrato puede tener una duración máxima de tres meses).
La reincorporación del trabajador sustituido y la extinción del derecho de reserva son causas de extinción del contrato, producidas si no ha habido denuncia expresa y se continúan prestando servicios, el contrato es considera indefinido, sino es por prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Finalización del contrato de trabajo estando en situación de baja por Incapacidad Temporal.
La persona que finalice su contrato de trabajo pero que continúe de baja por Incapacidad Temporal, deberá comunicarlo a la Sección de Retribuciones y Seguridad Social para la cumplimentación del impreso de Solicitud de pago directo de Incapacidad Temporal y su posterior presentación en el Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).
Si coges la baja de maternidad cobrarás el 100% de la base reguladora de la empresa en la que estabas trabajando y cobrarás las 16 semanas de maternidad pero sin perder 4 meses de desempleo. Eso sí, tienes que reunir un requisito y es que las 6 semanas de la baja maternal tienen que ser después del parto. Después puedes pedir el desempleo porque como es la empresa la que no te renovó el contrato pues es un despido, y por tanto, tienes derecho a cobrar el desempleo después de las 16 semanas de maternidad.
La maternidad no es una enfermedad
Baja por maternidad Aunque la baja por maternidad es una baja laboral (porque se deja de ir al trabajo) no se encuadra en ninguna de las otras descritas, no es una enfermedad. No es una IT. Es una baja laboral distinta y los requisitos para acceder a las prestaciones son diferentes.
Para cobrarla es necesario tener cotizados 180 días en los últimos cinco años. Pero no es requisito ya, como lo era antes de la Ley de Conciliación de Vida Familiar y Laboral de 1999, estar afiliada con nueve meses de antelación al parto.
¿Cuál es la prestación a la que se tiene derecho? Al 100% de la base de cotización del mes anterior. Así que, en situación de baja maternal, la trabajadora o el trabajador cobrará más que otros meses, ya que no se incluirá las retenciones de IRPF, a no ser que se solicite. ¿Por qué? Porque el "pagador" es distinto, es la Seguridad Social que, por lo que paga (en 16 semanas) no tiene que hacer retenciones.
Esta prestación se puede cobrar durante 16 semanas si se tiene cotizado los 180 días. Y hay previsión de eliminar, porque así se recoge en el Plan de Igualdad de Oportunidades que debe desarrollarse, el requisito de los 180 días para las seis primeras semanas después del parto.
De las 16 semanas a las que se tiene derecho por baja maternal, es obligatorio que la madre se coja las seis primeras semanas, para su recuperación física. Las diez semanas restantes ofrecen distintas posibilidades, aunque siempre se debe disfrutar esa baja con continuidad. Pero, a partir de ahí, se pueden acoger a la baja tanto la madre como el padre, incluso, simultáneamente y a tiempo parcial. También puede la madre coger la baja maternal, a cuenta de esas diez semanas, antes del parto (aunque será distinto si por enfermedad, antes del parto, se acoge a baja por IT). En este caso, no es un derecho que tenga el padre, quien siempre deberá disfrutarla después del parto.
Riesgo por embarazo. No es lo mismo que la baja maternal. Se trata como una enfermedad, aunque la paciente no está enferma. A esa baja se pueden acoger las que no pueden continuar desarrollando su labor sin poner en riesgo su salud o la del feto. En este caso, la SS y el comité de salud laboral correspondiente solicita a la empresa una adaptación del puesto de trabajo y, si no es posible, un cambio de puesto.