Anónimo
Despido, ¿Embarazada y contrato fijo?
Trabajo en una embresa desde hace más de un año, tengo contrato fijo desde noviembre/08. Me he enterado hace un par de semanas que estoy embarazada pero no momento no lo he comunicado a mi jefe ya que aun es pronto, solo estoy de 7 semanas.
Mi jefe me ha comentado que va a ver bastantes despidos en el grupo, y tengo miedo de ser una de ellos, especialmente en este estado.
Me gustaría saber si me pueden echar estando embarazada y con contrato fijo.
Gracias
Mi jefe me ha comentado que va a ver bastantes despidos en el grupo, y tengo miedo de ser una de ellos, especialmente en este estado.
Me gustaría saber si me pueden echar estando embarazada y con contrato fijo.
Gracias
1 Respuesta
Respuesta de fromista
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Lo primero felcitarte por tu embarazo,
El despido seria nulo (8art. 55.5 Et y 108 LPL). Si se realiza desde que te quedas embarazada hasta el comeinzo del periodo de suspensión por maternidad.
Pero cuidado que esto tiene sus matices, y como ejemplo te voy a poner este extracto de Deloitte Abogados:
Frente a la idea comúnmente extendida de que el despido de una trabajadora embarazada ha de reputarse nulo en cualquier circunstancia y contexto, siendo imperativa para la empresa su readmisión, creemos necesario matizar el estado de dicha cuestión.
Y ello habida cuenta de la doctrina del Tribunal Supremo en esta sensible materia, que ha tenido una de sus más recientes manifestaciones en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (Sala de lo Social) del País Vasco de 25 de septiembre de 2007.
Tras diversos fallos contradictorios en instancias judiciales inferiores, el Tribunal Supremo sienta doctrina, manifestada por vez primera en una Sentencia de 19 de julio de 2006, al analizar el supuesto de hecho de una empleada que, tras ser despedida por contestar una orden de un superior, descubre apenas una par de días más tarde que se encuentra embarazada, reclamando de modo subsiguiente que se declare judicialmente la nulidad del despido que había sufrido.
A primera vista podría parecer que el caso que nos ocupa habría de quedar necesariamente incluido en el ámbito de aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, el cual declara la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato de trabajo por causa de maternidad. Así, tanto el Juzgado de lo Social que conoció del asunto en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, dieron la razón a la empleada demandante.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo estableció en casación, con meridiana claridad, que el empresario debe conocer el estado de gestación de la trabajadora para que sea nulo el despido disciplinario de ésta. A renglón seguido, el TS puntualiza dicha aseveración indicando que no es necesario que la trabajadora comunique formalmente a la empresa su embarazo, bastando con que el empresario conozca el estado de buena esperanza de la empleada por ser una circunstancia apreciable a simple vista o bien por ser un hecho conocido de un modo público en la empresa.
En cualquier caso, y como corolario de lo anterior, habrá que seguir con suma atención la evolución de nuestro Tribunal Supremo en esta materia habida cuenta del significativo voto particular en contra que presenta la resolución judicial comentada, en el cual se afirma literalmente "consideramos, en definitiva, que la protección dada por el legislador español a la mujer embarazada frente a cualquier despido lo ha hecho, como antes se dijo, con independencia del conocimiento que el empresario pudiera tener de aquella situación".
De este modo, y en consonancia con la doctrina del Tribunal Supremo que venimos desgranando a lo largo del presente artículo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha dictado una sentencia de fecha 25 de septiembre de 2007 en virtud de la cual reitera que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria para apreciar la existencia de un despido nulo, es decir, que resulta necesario probar que el empresario conocía el embarazo de la trabajadora a la fecha del despido.
Adicionalmente, y este aspecto de la sentencia resulta especialmente llamativo, el TSJ del País Vasco indica que cada caso concreto ha de ser examinado a la luz de sus propias circunstancias. De este modo, en el caso objeto de controversia la trabajadora despedida lo estaba de nada menos que cuatro meses, sin que ello fuera óbice en modo alguno para que el TSJ rechazara la nulidad del despido indicando que "el hecho de que estuviese embarazada de cuatro meses a la fecha de tal despido no puede dar lugar a considerar, por notoriedad, que fuese claramente perceptible externamente tal estado, pues cada caso es cada caso y hay supuestos en que en tal época ya se aprecia tal estado y en otros en que no".
Un afectuoso saludo.
El despido seria nulo (8art. 55.5 Et y 108 LPL). Si se realiza desde que te quedas embarazada hasta el comeinzo del periodo de suspensión por maternidad.
Pero cuidado que esto tiene sus matices, y como ejemplo te voy a poner este extracto de Deloitte Abogados:
Frente a la idea comúnmente extendida de que el despido de una trabajadora embarazada ha de reputarse nulo en cualquier circunstancia y contexto, siendo imperativa para la empresa su readmisión, creemos necesario matizar el estado de dicha cuestión.
Y ello habida cuenta de la doctrina del Tribunal Supremo en esta sensible materia, que ha tenido una de sus más recientes manifestaciones en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (Sala de lo Social) del País Vasco de 25 de septiembre de 2007.
Tras diversos fallos contradictorios en instancias judiciales inferiores, el Tribunal Supremo sienta doctrina, manifestada por vez primera en una Sentencia de 19 de julio de 2006, al analizar el supuesto de hecho de una empleada que, tras ser despedida por contestar una orden de un superior, descubre apenas una par de días más tarde que se encuentra embarazada, reclamando de modo subsiguiente que se declare judicialmente la nulidad del despido que había sufrido.
A primera vista podría parecer que el caso que nos ocupa habría de quedar necesariamente incluido en el ámbito de aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, el cual declara la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato de trabajo por causa de maternidad. Así, tanto el Juzgado de lo Social que conoció del asunto en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, dieron la razón a la empleada demandante.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo estableció en casación, con meridiana claridad, que el empresario debe conocer el estado de gestación de la trabajadora para que sea nulo el despido disciplinario de ésta. A renglón seguido, el TS puntualiza dicha aseveración indicando que no es necesario que la trabajadora comunique formalmente a la empresa su embarazo, bastando con que el empresario conozca el estado de buena esperanza de la empleada por ser una circunstancia apreciable a simple vista o bien por ser un hecho conocido de un modo público en la empresa.
En cualquier caso, y como corolario de lo anterior, habrá que seguir con suma atención la evolución de nuestro Tribunal Supremo en esta materia habida cuenta del significativo voto particular en contra que presenta la resolución judicial comentada, en el cual se afirma literalmente "consideramos, en definitiva, que la protección dada por el legislador español a la mujer embarazada frente a cualquier despido lo ha hecho, como antes se dijo, con independencia del conocimiento que el empresario pudiera tener de aquella situación".
De este modo, y en consonancia con la doctrina del Tribunal Supremo que venimos desgranando a lo largo del presente artículo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha dictado una sentencia de fecha 25 de septiembre de 2007 en virtud de la cual reitera que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria para apreciar la existencia de un despido nulo, es decir, que resulta necesario probar que el empresario conocía el embarazo de la trabajadora a la fecha del despido.
Adicionalmente, y este aspecto de la sentencia resulta especialmente llamativo, el TSJ del País Vasco indica que cada caso concreto ha de ser examinado a la luz de sus propias circunstancias. De este modo, en el caso objeto de controversia la trabajadora despedida lo estaba de nada menos que cuatro meses, sin que ello fuera óbice en modo alguno para que el TSJ rechazara la nulidad del despido indicando que "el hecho de que estuviese embarazada de cuatro meses a la fecha de tal despido no puede dar lugar a considerar, por notoriedad, que fuese claramente perceptible externamente tal estado, pues cada caso es cada caso y hay supuestos en que en tal época ya se aprecia tal estado y en otros en que no".
Un afectuoso saludo.