Despedido con 56 años

Tal y como me cuentas, puede que el ex jefe de tu padre, haya declarado como un despido objetivo. Dentro de los cuales :
Por causas objetivas (despido por causas objetivas)
Tales causas son:
-Ineptitud del trabajador, que ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la efectiva colocación de aquél en la empresa. Si fuera anterior al cumplimiento de un período de prueba no podría alegarse posteriormente. ( Que en su caso no es así ).
-Falta de adaptación a las modificaciones. El contrato puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción. ( Tampoco es el caso de tu padre ).
-Absentismo laboral. En ningún caso se computarán como faltas de asistencia las debidas a huelga legal, por motivos de representación legal de los trabajadores, por accidente de trabajo, por maternidad, los casos de licencias y vacaciones o por enfermedad o accidente no laboral si la baja es de más de veinte días consecutivos y acordada por los servicios sanitarios oficiales, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. ( Tampoco es el caso de tu padre ).
- Falta de consignación presupuestaria. Se contempla la posibilidad de extinción de aquellos contratos por tiempo indefinido que hubieran sido celebrados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable, siendo la causa motivadora de la extinción la insuficiencia de la consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto o puestos de trabajo de que se trate.
-Necesidad de amortizar puestos de trabajo. La empresa puede amortizar puestos de trabajo cuando tenga la necesidad objetivamente acreditada y en número inferior al establecido para el supuesto del despido colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso la decisión empresarial debe justificarse con una determinada finalidad, bien la superación de una situación de crisis, bien superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa (competitividad, exigencias de la demanda,...). ( En este caso, es uno de los puntos que se acoge al problema de tu padre ).
Piensa que el empresario, tiene que mostrar sus balances contables, para reflejar sus perdidas anuales desde el 2006.
En este caso, al igual que en el anterior de extinción de los contratos por disolución de la sociedad basado en causas objetivas, se exige por parte de la empresa, la observancia de los requisitos siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de extinción.
- Poner a disposición del trabajador, a la vez que se efectúa la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de veinte mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso, que será de treinta días desde la notificación de la extinción aludida a la efectividad de la misma. Si se incumpliera este deber, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al período de preaviso incumplido.
- En el supuesto de extinción basado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo, se debe entregar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
- Se concederá un permiso o licencia al trabajador de seis horas a la semana con el objeto de que pueda buscar nuevo empleo.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Contra la decisión extintiva del empresario el trabajador podrá recurrir ante la autoridad judicial como si de un despido disciplinario se tratara, derivándose la calificación de nulo, procedente o improcedente. La calificación de nulo procederá, además de por las causas generales de efectuarse incurriendo en discriminación o con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas, cuando no se hubieren cumplido los requisitos señalados con anterioridad.
Este tipo de despido, no liga con el de tu padre, ¿ya qué me dices que son cinco personas a las que extinguen el contrato no?
Despido colectivo y Expediente de Regulación de Empleo
Concepto
Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores:
-Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
-El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300
-Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores
-Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.
Procedimiento
La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.
Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.
El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.
En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.
La resolución de la Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que para su impugnación se deberá interponer el correspondiente recurso ordinario.
La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Mención especial merece el despido colectivo cuando obedece a la existencia de fuerza mayor. Con esta causa se hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,... o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.
En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.
La prejubilación requiere acuerdo previo con la empresa, los denominados planes de prejubilación. Estos planes pueden ser un simple acuerdo individual entre el trabajador y el empresario o ir enmarcados en un acuerdo colectivo, como un expediente de regulación de empleo, un convenio colectivo u otro acuerdo similar.
El objetivo de estos planes de prejubilación es asegurar al trabajador, mientras está en situación de prejubilado, un cierto nivel de ingresos. Resulta frecuente que los trabajadores pasen a percibir prestaciones por desempleo, comprometiéndose la empresa a completar dichas prestaciones y abonar una vez extinguida la prestación ciertas cantidades periódicas hasta el momento de la jubilación.
Por cierto, ¿en qué convenio esta acogido tu padre?