Despido objetivo
Una empresa con dos actividades: construcción y ferretería. En caso de que la única obra con la que cuentan quieran cerrarla por previsión de falta de compradores, ¿podrían recurrir al despido objetivo del personal de obra? ¿Habría algún inconveniente en que la otra actividad de la empresa genere beneficios?. En caso de que la empresa recurra a este tipo de despido, ¿cómo podría demostrar la necesidad de amortizar esos puestos de trabajo por falta de clientes interesados en la compra de viviendas?. Gracias.
2 respuestas
Respuesta de humberto1981
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Desconozco tu forma de contratación con la empresa pero puedo decirte que despedir puede despedir el tema es que para acreditar un despido objetivo, deben darse muchos factores, ademas de haber pasado en procedimiento de crisis que se llama; aquí te voy a enviar un raconto de como deben proceder las empresas ante estas situaciones y como deben darse los hechos para que esta forma de despido sea calificado como justificado.
En los días que hoy nos toca vivir, algunas empresas están utilizando cada vez más diferentes artilugios legales, a fin de evitar pagar las sumas que corresponde a sus empleados.
Uno de estos artilugios, es despedir o suspender al empleado "por causas económicas", o "por fuerza mayor" como seria el caso más o menos que me relatas. De esta manera se evita pagar el jornal por los días de suspensión o se reduce las indemnizaciones al 50 %. Así te hago saber, cuales son los requisitos que el empleador debe cumplir para que esta suspensión y/o despido sean válidos, ya que la mayoría de las veces son utilizadas en situaciones no aplicables. De tal manera que conociendo sus derechos puedas evitar ser burlado en los mismos.
Suspensión: Es requisito esencial para que la suspensión sea considerada valida, que este fundada en justa causa, tenga plazo fijo y que sea notificada por escrito al trabajador.
La suspensión por falta o disminución del trabajo debe estar basada en una causal no imputable al empleador, no pudiendo exceder las mismas de 30 días en un año, contado a partir de la primera suspensión. En cambio la suspensión por fuerza mayor, debidamente comprobada podrá extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año. En ambos casos las suspensiones deberán comenzar por el personal menos antiguo en cada especialidad.
Si las suspensiones exceden los mencionados plazos o en su conjunto los 90 días en un año y no fuere aceptada por el trabajador, dará derecho al trabajador a considerarse despedido. Cuando el empleador no observare los requisitos descriptos de causa, plazo y notificación el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido, si hubiere impugnado la suspensión.
Los jueces son muy restrictivos al considerar cuales son las causales de disminución del trabajo o fuerza mayor que pueden aplicar las empresas. Además son muy exigentes con la prueba de la misma.
De la extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: Las mencionadas causales no deben ser imputables al empleador y deben justificarse fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de la L.C.T.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.
Procedimiento preventivo de crisis de empresa: La ley exige un procedimiento especial que tramita ante el Ministerio de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre y cuando los afectados por la medida superen el 15% de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados; o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5% en empresas de más de 1000 trabajadores.
Así que, si tu empresa pretende despedir alegando esto pero sigue produciendo por el rubro ferretería la verdad que se le hará muy difícil la probanza en los tribunales, por supuesto según mi experiencia y punto de vista.
Lo que te podría recomendar sin conocer cual es la magnitud o el tamaño de la empresa es hacer un régimen de suspensiones con conocimientos de la autoridad laboral del lugar, sera mucho menos gravoso que cualquier situación donde se pretenda simular un despido objetivo. Ademas la falta de clientes no me parece que sea causal para despedir objetivamente bajo la forma de falta o disminución del trabajo.
En conclusión, si eres dueño de esta empresa suspende a los empleados más recientes, y si eres trabbajador y te despiden por esto estas en condiciones de iniciar tamaño juicio laboral ya que este despido jamas sera considerado objetivo.
PD: Si eres el empresario, te doy un a ayuda extra, para que tengas en cuenta para el futuro. Cuando contrates a tus depedientes hazlos bajo un contrato de locación de servicios así te resulta más fácil deshacerte de ellos cuando falte trabajo
Saludos y estoy a tu disposición humberto
En los días que hoy nos toca vivir, algunas empresas están utilizando cada vez más diferentes artilugios legales, a fin de evitar pagar las sumas que corresponde a sus empleados.
Uno de estos artilugios, es despedir o suspender al empleado "por causas económicas", o "por fuerza mayor" como seria el caso más o menos que me relatas. De esta manera se evita pagar el jornal por los días de suspensión o se reduce las indemnizaciones al 50 %. Así te hago saber, cuales son los requisitos que el empleador debe cumplir para que esta suspensión y/o despido sean válidos, ya que la mayoría de las veces son utilizadas en situaciones no aplicables. De tal manera que conociendo sus derechos puedas evitar ser burlado en los mismos.
Suspensión: Es requisito esencial para que la suspensión sea considerada valida, que este fundada en justa causa, tenga plazo fijo y que sea notificada por escrito al trabajador.
La suspensión por falta o disminución del trabajo debe estar basada en una causal no imputable al empleador, no pudiendo exceder las mismas de 30 días en un año, contado a partir de la primera suspensión. En cambio la suspensión por fuerza mayor, debidamente comprobada podrá extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año. En ambos casos las suspensiones deberán comenzar por el personal menos antiguo en cada especialidad.
Si las suspensiones exceden los mencionados plazos o en su conjunto los 90 días en un año y no fuere aceptada por el trabajador, dará derecho al trabajador a considerarse despedido. Cuando el empleador no observare los requisitos descriptos de causa, plazo y notificación el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido, si hubiere impugnado la suspensión.
Los jueces son muy restrictivos al considerar cuales son las causales de disminución del trabajo o fuerza mayor que pueden aplicar las empresas. Además son muy exigentes con la prueba de la misma.
De la extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: Las mencionadas causales no deben ser imputables al empleador y deben justificarse fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de la L.C.T.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.
Procedimiento preventivo de crisis de empresa: La ley exige un procedimiento especial que tramita ante el Ministerio de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre y cuando los afectados por la medida superen el 15% de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados; o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5% en empresas de más de 1000 trabajadores.
Así que, si tu empresa pretende despedir alegando esto pero sigue produciendo por el rubro ferretería la verdad que se le hará muy difícil la probanza en los tribunales, por supuesto según mi experiencia y punto de vista.
Lo que te podría recomendar sin conocer cual es la magnitud o el tamaño de la empresa es hacer un régimen de suspensiones con conocimientos de la autoridad laboral del lugar, sera mucho menos gravoso que cualquier situación donde se pretenda simular un despido objetivo. Ademas la falta de clientes no me parece que sea causal para despedir objetivamente bajo la forma de falta o disminución del trabajo.
En conclusión, si eres dueño de esta empresa suspende a los empleados más recientes, y si eres trabbajador y te despiden por esto estas en condiciones de iniciar tamaño juicio laboral ya que este despido jamas sera considerado objetivo.
PD: Si eres el empresario, te doy un a ayuda extra, para que tengas en cuenta para el futuro. Cuando contrates a tus depedientes hazlos bajo un contrato de locación de servicios así te resulta más fácil deshacerte de ellos cuando falte trabajo
Saludos y estoy a tu disposición humberto
Respuesta de soslaboral
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Primero de todo disculpa por la tardanza.
Es muy difícil explicarte por escrito cuales son las premisas para amortizar los puestos de trabajo. Los despidos objetivos tienen que estar muy fundamentados para poder llevarse a cabo, y las empresas suelen hacerlos sólo cuando de verdad ven muy claro que se puede hacer así. No obstante al trabajador siempre le queda la opción de reclamar el despido improcedente por vía judicial, pero si la obra a la que pertenece se ha cerrado y se demuestra que por causas organizativas el puesto no tiene razón de ser, podría hacerlo perfectamente, aunque otra sección de la empresa siga funcionando.
Un saludo. SOSlaboral.
Es muy difícil explicarte por escrito cuales son las premisas para amortizar los puestos de trabajo. Los despidos objetivos tienen que estar muy fundamentados para poder llevarse a cabo, y las empresas suelen hacerlos sólo cuando de verdad ven muy claro que se puede hacer así. No obstante al trabajador siempre le queda la opción de reclamar el despido improcedente por vía judicial, pero si la obra a la que pertenece se ha cerrado y se demuestra que por causas organizativas el puesto no tiene razón de ser, podría hacerlo perfectamente, aunque otra sección de la empresa siga funcionando.
Un saludo. SOSlaboral.