Ausencias justificadas reiteradas.
Mi consulta es en relación a una empleada que está en jornada reducida por cuidado de hijo y que no sé cómo tratar este tema porque es un poco complejo.
La empleada trabaja en horario de 9 a 14 horas. Su jornada fue reducida a la que habitualmente hacia (de 9 a 18) en 3 horas. Recientemente ha comunicado a la empresa que está de nuevo embarazada, y debe ir a consulta del médico para seguir la evolución del embarazo regularmente. Hasta ahí todo normal, pero:
- La empleada está faltando muy habitualmente al trabajo, lo que es preocupante para el departamento en el que presta sus servicios. Las bajas están justificadas, pero lo preocupante es que la empleada, como vive lejos del trabajo, cuando tiene cita con el médico ya no viene a trabajar ese día, por lo que, entre que está de baja por enfermedad y que cuando va al médico a sus revisiones ya no aparece por la oficina, su tasa de absentismo se ha disparado a un 20% (de 101 días laborables no ha venido 21).
Mi consulta es la siguiente:
- ¿Qué repercusiones puede tener esto para la empleada? Realmente el departamento está perjudicándose de estas sucesivas ausencias y las personas se quejan de tener que hacer el trabajo de la empleada.
- ¿Debería recuperar las horas en las que ha estado fuera de la oficina por tener que ir al médico? ¿Podemos exigir a la empleada que, ya que vive lejos, cambie el turno de su médico para que la de consulta por la tarde, y así no interferir en su rendimiento profesional?
- En caso de negativa de la empleada a cualquier opción que le plantee la empresa, ¿un despido declarado disciplinario declarado improcedente por la empresa sería también nulo?
Nuestro convenio es el de Oficinas y Despachos de Madrid.
La empleada trabaja en horario de 9 a 14 horas. Su jornada fue reducida a la que habitualmente hacia (de 9 a 18) en 3 horas. Recientemente ha comunicado a la empresa que está de nuevo embarazada, y debe ir a consulta del médico para seguir la evolución del embarazo regularmente. Hasta ahí todo normal, pero:
- La empleada está faltando muy habitualmente al trabajo, lo que es preocupante para el departamento en el que presta sus servicios. Las bajas están justificadas, pero lo preocupante es que la empleada, como vive lejos del trabajo, cuando tiene cita con el médico ya no viene a trabajar ese día, por lo que, entre que está de baja por enfermedad y que cuando va al médico a sus revisiones ya no aparece por la oficina, su tasa de absentismo se ha disparado a un 20% (de 101 días laborables no ha venido 21).
Mi consulta es la siguiente:
- ¿Qué repercusiones puede tener esto para la empleada? Realmente el departamento está perjudicándose de estas sucesivas ausencias y las personas se quejan de tener que hacer el trabajo de la empleada.
- ¿Debería recuperar las horas en las que ha estado fuera de la oficina por tener que ir al médico? ¿Podemos exigir a la empleada que, ya que vive lejos, cambie el turno de su médico para que la de consulta por la tarde, y así no interferir en su rendimiento profesional?
- En caso de negativa de la empleada a cualquier opción que le plantee la empresa, ¿un despido declarado disciplinario declarado improcedente por la empresa sería también nulo?
Nuestro convenio es el de Oficinas y Despachos de Madrid.
1 Respuesta
Respuesta de iures3000
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Antes de contestarte, nos surge una duda muy importante. Dices que está de baja por enfermedad (párrafo 2, fila 3). ¿Es eso cierto? Porque si es así, ni siquiera debería acudir al centro de trabajo.
Nos gustaría que nos confirmases este dato antes de contestarte, porque no entendemos la situación de baja laboral-trabajo efectivo. Quizá sólo sea un malentendido, pero si esto es así, nuestra respuesta debería amoldarse a esta situación.
En espera de tus respuestas.
Nos gustaría que nos confirmases este dato antes de contestarte, porque no entendemos la situación de baja laboral-trabajo efectivo. Quizá sólo sea un malentendido, pero si esto es así, nuestra respuesta debería amoldarse a esta situación.
En espera de tus respuestas.
Buenos días,
Disculpa, quizá no me he explicado con claridad. Evidentemente, cuando está de baja no viene a trabajar. El caso es que tampoco viene a trabajar en todo el día cuando tiene cita con el médico por revisiones médicas.
Disculpa, quizá no me he explicado con claridad. Evidentemente, cuando está de baja no viene a trabajar. El caso es que tampoco viene a trabajar en todo el día cuando tiene cita con el médico por revisiones médicas.
Realmente lo tenéis muy complicado, pero se pueden intentar hacer un par de cosas, porque la situación en la que está vuestra empleada es privilegiada y la Ley le protege.
La primera opción que os planteamos es proponerle a la trabajadora que se coja ya la baja por maternidad. El tiempo es el mismo (4 meses), y si empieza a disfrutarla ahora os ahorráis un tiempo de ausentismo laboral (los meses que le quedan para dar a luz + 4 meses son más de los 4 meses que serían si empezase a disfrutar del tiempo de maternidad ahora).
Si ella dice que no, tenéis todo el derecho del mundo, según el Estatuto de los Trabajadores, a que un médico a vuestra elección le haga un reconocimiento para evaluar el embarazo. Ella no es la única mujer embarazada de la Historia, y por lo que nos cuentas está abusando. Si el médico dictamina que no está apta para trabajar, no tendrá más remedio que cogerse la baja ya. Si, por el contrario, el médico dictamina que está en perfecto estado, únicamente podrá acudir a revisiones periódicas, lo que hará que su nivel de absentismo se reduzca.
Y si, si su embarazo no es complicado ni de riesgo ni necesita una atención personalizada de un especialista concreto, podéis, o bien solicitarle que cambie de hora, o bien que cambie de médico.
A la pregunta que planteas sobre si la despedís, informarte que un despido disciplinario declarado improcedente no es nulo (se le otorga al empresario la posibilidad de, o bien readmitir a la trabajadora, o bien abonarle la indemnización). Lo que pasa es que vuestro despido, a no ser que ella esté saltándose medio convenio a la torera (y tengáis pruebas suficientes para demostrarlo), será declarado nulo, con la consiguiente obligación de readmitirla, sin que tengáis otra posibilidad.
No podemos ofreceros una respuesta legal respaldando vuestra postura puesto que no existe. La "sartén por el mango" la tiene ella. No es que la resolución legal sea errónea, pero se muestra desmesurada cuendo se aplica al caso concreto en algunas ocasiones.
Esperamos haberos ayudado. Para cualquier otra consulta, podéis dirigiros a nosotros a través de este medio, o bien enviándonos un correo electrónico a [email protected].
Un cordial saludo, y recuerda puntuar
La primera opción que os planteamos es proponerle a la trabajadora que se coja ya la baja por maternidad. El tiempo es el mismo (4 meses), y si empieza a disfrutarla ahora os ahorráis un tiempo de ausentismo laboral (los meses que le quedan para dar a luz + 4 meses son más de los 4 meses que serían si empezase a disfrutar del tiempo de maternidad ahora).
Si ella dice que no, tenéis todo el derecho del mundo, según el Estatuto de los Trabajadores, a que un médico a vuestra elección le haga un reconocimiento para evaluar el embarazo. Ella no es la única mujer embarazada de la Historia, y por lo que nos cuentas está abusando. Si el médico dictamina que no está apta para trabajar, no tendrá más remedio que cogerse la baja ya. Si, por el contrario, el médico dictamina que está en perfecto estado, únicamente podrá acudir a revisiones periódicas, lo que hará que su nivel de absentismo se reduzca.
Y si, si su embarazo no es complicado ni de riesgo ni necesita una atención personalizada de un especialista concreto, podéis, o bien solicitarle que cambie de hora, o bien que cambie de médico.
A la pregunta que planteas sobre si la despedís, informarte que un despido disciplinario declarado improcedente no es nulo (se le otorga al empresario la posibilidad de, o bien readmitir a la trabajadora, o bien abonarle la indemnización). Lo que pasa es que vuestro despido, a no ser que ella esté saltándose medio convenio a la torera (y tengáis pruebas suficientes para demostrarlo), será declarado nulo, con la consiguiente obligación de readmitirla, sin que tengáis otra posibilidad.
No podemos ofreceros una respuesta legal respaldando vuestra postura puesto que no existe. La "sartén por el mango" la tiene ella. No es que la resolución legal sea errónea, pero se muestra desmesurada cuendo se aplica al caso concreto en algunas ocasiones.
Esperamos haberos ayudado. Para cualquier otra consulta, podéis dirigiros a nosotros a través de este medio, o bien enviándonos un correo electrónico a [email protected].
Un cordial saludo, y recuerda puntuar
