Falta muy grave por impuntualidad
¿Debe advertir la empresa al trabajador de la acumulación de faltas de
puntualidad para sancionarlo con una falta muy grave? O sencillamente
puede la empresa esperar a que se acumulen faltas de puntualidad para
sancionarlo con una falta muy grave.
puntualidad para sancionarlo con una falta muy grave? O sencillamente
puede la empresa esperar a que se acumulen faltas de puntualidad para
sancionarlo con una falta muy grave.
2 Respuestas
Respuesta de mariofuenla
1
La graduación de las sanciones laborales así como la clase de penalización que se pueda aplicar, debe regularse en el convenio colectivo de aplicación. Si el convenio no lo regula no cabrá la posibilidad de sancionar al trabajador.
El Estatuto de los trabajadores deja la puerta abierta a la regulación sectorial pero solo se limita a marcar los tiempos de caducidad de estas sanciones pero no dice nada de cuales serán y como se sancionarán.
Por esto si el convenio no lo contempla, no hay sanción alguna. Ante todo saber que las multas de haber (quitar sueldo) o el descuento de tiempo de descanso está terminantemente prohibido.
Si hay faltas de puntualidad y no se recoge sanción para ello, solo se podrá amonestar verbalmente y/o amenazar con el despido si no se resuelve el problema.
Las amonestaciones por escrito tienen la misma validez que las verbales. A efectos reales solo valen para advertir. Además el trabajador no tiene porqué firmar esta clase de amonestaciones.
Será causa suficiente para el despido por causas objetivas, las faltas de puntualidad o asistencia durante el 20% de las horas hábiles de trabajo durante un periodo consecutivo de 2 meses. En casos de que la empresa tenga un nivel de absentismo superior al 5% en un periodo de 12 meses. Se podrá despedir a quien falte al 25% o más de las horas hábiles en un periodo de 4 meses discontinuos dentro del periodo de referencia de los 12 meses anteriores.
No cuentan como faltas, las incapacidades temporales, los días de huelga, las horas de representación de los trabajadores, las suspensiones por maternidad, etc, las bajas por motivos laborales o las por causas comunes de más de 20 días si son atendidos por médicos de la seguridad social o mutua o las faltas de asistencia con motivo de protección efectiva de una víctima de vioencia de género.
El Estatuto de los trabajadores deja la puerta abierta a la regulación sectorial pero solo se limita a marcar los tiempos de caducidad de estas sanciones pero no dice nada de cuales serán y como se sancionarán.
Por esto si el convenio no lo contempla, no hay sanción alguna. Ante todo saber que las multas de haber (quitar sueldo) o el descuento de tiempo de descanso está terminantemente prohibido.
Si hay faltas de puntualidad y no se recoge sanción para ello, solo se podrá amonestar verbalmente y/o amenazar con el despido si no se resuelve el problema.
Las amonestaciones por escrito tienen la misma validez que las verbales. A efectos reales solo valen para advertir. Además el trabajador no tiene porqué firmar esta clase de amonestaciones.
Será causa suficiente para el despido por causas objetivas, las faltas de puntualidad o asistencia durante el 20% de las horas hábiles de trabajo durante un periodo consecutivo de 2 meses. En casos de que la empresa tenga un nivel de absentismo superior al 5% en un periodo de 12 meses. Se podrá despedir a quien falte al 25% o más de las horas hábiles en un periodo de 4 meses discontinuos dentro del periodo de referencia de los 12 meses anteriores.
No cuentan como faltas, las incapacidades temporales, los días de huelga, las horas de representación de los trabajadores, las suspensiones por maternidad, etc, las bajas por motivos laborales o las por causas comunes de más de 20 días si son atendidos por médicos de la seguridad social o mutua o las faltas de asistencia con motivo de protección efectiva de una víctima de vioencia de género.
Respuesta de nparetas
1
En ningún sitio de la legislación se comenta que debe de advertir la empresa al trabajador, si bien es verdad que la mayoría de veces las primeras faltas de puntualidad son faltas leves y normalmente se hace una amonestación por escrito, o sea una advertencia. Ya que todas las faltas tienen su caducidad y si no se amonesta pueden caducar, cada convenio regula sus propias faltas disciplinarias por lo que no puedo decirte si tus faltas habían caducado.
No conozco muy bien tu caso, pero tengo la sensación que la empresa ha esperado que acumularas varias faltas leves para posteriormente ser graves y finalmente fueran muy graves para sancionarte fuertemente. También es verdad que puedes impugnar dicha sanción, pero como no sé la magnitud de la tragedia no puedo asesorarte de si te servirá o no. Ahora bien, si la sanción es el despido, reclama judicialmente, normalmente los jueces consideran desproporcionado sancionar con el despido si previamente no ha habido otras sanciones. Si te han suspenddo de empleo y sueldo, ve con mucho cuidado, ya que si no te han avisado previamente es que se están preparando el terreno para cuando vuelvas a a cometer una falta.
No conozco muy bien tu caso, pero tengo la sensación que la empresa ha esperado que acumularas varias faltas leves para posteriormente ser graves y finalmente fueran muy graves para sancionarte fuertemente. También es verdad que puedes impugnar dicha sanción, pero como no sé la magnitud de la tragedia no puedo asesorarte de si te servirá o no. Ahora bien, si la sanción es el despido, reclama judicialmente, normalmente los jueces consideran desproporcionado sancionar con el despido si previamente no ha habido otras sanciones. Si te han suspenddo de empleo y sueldo, ve con mucho cuidado, ya que si no te han avisado previamente es que se están preparando el terreno para cuando vuelvas a a cometer una falta.
Gracias pero visto que estamos es un proceso de despidos generalizados me he hecho socio de Legalitas, y ellos ya me han asesorado al respecto. La sanción nunca puede ser la máxima sin haberse producido un preaviso por las faltas de puntualidad. No pueden acumularse sino hay una sanción anterior de aviso, por lo que las empresas no pueden esperar a que se llegue al máximo en un año para despedirte. Las intenciones son muy claras, primero crear la duda y la inseguridad del empleado, posteriormente entregar una carta de despido con una resolución inferior a la de despido improcedente para compensar al empleado, aunque verdaderamente es para engañarlo, y que no cobre el 100% por su despido. Táctica empresarial para despidos económicos.
Saludos.
Saludos.