Evaluación de puesto

Eso deberías preguntarlo a alguien de un país más civilizado que el mío, España.
    Bien, la realidad salarial en España es que se paga según un acuerdo marco de mínimos que se fija entre representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios. Pagar por debajo de dichos acuerdos, "convenios colectivos" es ilegal, fraude, etc. Pero no siempre se respeta, normalmente no se respeta al menos un artículo y en mi caso, por ejemplo, me pagan un 10 por ciento por debajo de lo que dicta y manda el convenio, con lo cual estoy en situación de fraude y puedo denunciar a mi empresa.
    En España, por norma general, se paga según el Keynesianismo más puro. Se intenta pagar lo mínimo. Normalmente los trabajadores están en categorías profesionales inferiores para pagarles menos etc.
    Pero creo que preguntabas qué factores intervienen para establecer un salario "en teoría". Vamos, cómo establecer qué le pagamos a cada cual.
    Bien, eso dependerá mucho del puesto. Es más cada puesto se regirá por unos criterios diferentes. Un comercial, vendedor cobrará en función de los ingresos que genera en su empresa, con lo cual el factor único que se tiene en cuenta es su capacidad comercial.
    En otros puestos se tienen en cuenta factores como la responsabilidad sobre empleados o departamentos. Siguiendo el organigrama. Algo simple. E intentando que los beneficios no salariales, como seguros médicos, coches de empresa sean iguales para iguales escalafones. Para generar una sensación de identidad grupal entre la misma escala jerárquica.
    En puestos de operarios la norma es la oferta y la demanda, digan lo que digan los teóricos. El trabajo es una mercancía que se compra. Cuanto menos puedas pagar por dicha mercancía más ganancia por la empresa. Esto siempre y cuando te importe un bledo la satisfacción de tus trabajadores.
    A la hora de evaluar dichos mínimos hay que tener en cuenta factores como el coste de no cobertura del puesto. El coste de no cobertura es un concepto simple, cuánto nos cuesta tener un puesto sin cubrir, cuánto tardamos en tenerlo cubierto por completo por alguien nuevo. Si un puesto de troquelador de caucho tiene un rendimiento de 800 planchas diarias con un trabajador experimentado, podemos esperar que un novato haga unas 500-600 y de esas unas 100 defectuosas. Con lo cual tenemos un coste de no cobertura de dicho puesto.
    Ese coste de no cobertura hay que tenerlo en cuenta a la hora de evaluar cuánto nos puede costar mantener a esos trabajadores experimentados si les realizan una contraoferta. Si otras empresas pagan un 20 por ciento más que nosotros a los troqueladores experimentados pues podemos calcular cuánto tardamos en formarlos, en tener el puesto cubierto y cuánto tardamos en encontrar un trabajador para cubrirlo y hacer cuentas de si nos merece la pena subir los salarios o no. Si la otra empresa paga, por ejemplo un 50 por ciento más que nosotros pues casi seguro que no nos conviene aumentar los salarios ya que el gasto anual no nos compensaría jamás. Y de todas formas no siempre va a tener vacantes para llevarse a nuestros trabajadores.
    Más factores...
    La tasa de desempleo por razones obvias, a mayor tasa de desempleo menores salarios. No hace falta pagar para que no se vayan simplemente se paga lo que se llama un salario de subsistencia.
    Vamos que la coyuntura económica es importante.
    Más cositas...
    También hay que tener en cuenta la política presupuestaria de la empresa.
    Según el modelo de Cornell sobre actitudes en el trabajo para evaluar los salarios hay que tener en cuenta lo que se paga en el mercado por un tipo concreto de trabajador, las habilidades que desarrolla, el tiempo que dedica a trabajar, el esfuerzo, lo entrenado y difícil que sea de cubrir su puesto y las oportunidades que tiene de ser contratado por otra empresa.
    Creo que Cornell hace un buen resumen de este tema. Y dentro del "salario" o ganancias de un puesto incluye salario, estatus, condiciones del trabajo, en fin. Que pongas lo que quieras.
    De todas formas te recomiendo un libro de John Wiley e hijos. No sé si está en castellano. Es el Handbook of Psychology Vol 12. Industrial and organizational psychology. En este libro habla bastante de política retributiva. Supongo que hay miles de libros que hablan de política retributiva, pero este es uno.
    Hay miles de formas de evaluar factores para fijar los salarios. Desde el de Ford que dice que a más salario más consumo hasta lo que decía David Ricardo de pagar para que coman y poco más. Según donde se encuentre el escritor va a evaluar unos factores u otros.
    También dependerá de en qué momento esté la empresa. Si la vas a crear nueva te interesa que los salarios sean de captación, es decir, altos en mandos intermedios para atraer a gente experimentada. Yo qué sé. Hay mil factores a elegir.
    ¿Te he liado más? Realmente no sabía muy bien a qué factores te referías así que he respondido a todos los que se me han ocurrido.
    Bueno, si necesitas aclaración pide que es gratis.

Más que una aclaración es un agradecimiento, gracias por los datos, me sirve para darme cuenta que tenemos algunos aspectos en común pero a la ves es muy diferente en otros, en sudamérica cada país se rige por su leyes laborales, quizá en la Euro sea más estándar. Pro en si gracias por los datos ya te molesto otro día, gracias