Contratos eventuales y ett
He decidido escribir aquí por diversos motivos, primero me han hablado muy bien de los expertos de distintas temáticas que hay en esta página y en segundo lugar mi desesperación, llevo buscando varios días información acorde a unas cuestiones que necesito resolver con la mayor brevedad posible ya que apenas me queda tiempo para poder solucionarlo.
Las cuestiones serian las siguientes:
¿Puede un trabajador ser contratado de forma eventual si este contrato no esta formalizado por medio de una ETT?
¿Existe un numero máximo o porcentaje máximo de trabajadores que posean contrato eventual una empresa determinada?
¿Si una empresa usuaria quiere bonificar a un trabajador que proviene de una ETT de forma voluntaria, podría hacerlo, o por el contrario tendría algu problema para poder hacerlo? ¿Cuáles serian estos problemas?
Espero su respuesta y si pudiera ser si me indicara en que documento puedo argumentar estas cuestiones ya que no lo encuentro en ningún convenio ni nada por el estilo.
Las cuestiones serian las siguientes:
¿Puede un trabajador ser contratado de forma eventual si este contrato no esta formalizado por medio de una ETT?
¿Existe un numero máximo o porcentaje máximo de trabajadores que posean contrato eventual una empresa determinada?
¿Si una empresa usuaria quiere bonificar a un trabajador que proviene de una ETT de forma voluntaria, podría hacerlo, o por el contrario tendría algu problema para poder hacerlo? ¿Cuáles serian estos problemas?
Espero su respuesta y si pudiera ser si me indicara en que documento puedo argumentar estas cuestiones ya que no lo encuentro en ningún convenio ni nada por el estilo.
3 respuestas
Respuesta de agarfer
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1.- Perfectamente, puede estar contratado directamente por la Empresa
2.- No, no hay ningún porcentaje ni mínimo ni máximo
3. Als bonificaciones en la cuota empresarial están establecidas por Ley así que no se eligen arbitrariamente sino que hay cumplir una serie de requisitos
4.- No hay ningún documento como tal que establezca estos temas. Puedes verlo en la Ley Orgánica de la Seguridad Social, en el Estatuto de trabajadores.
2.- No, no hay ningún porcentaje ni mínimo ni máximo
3. Als bonificaciones en la cuota empresarial están establecidas por Ley así que no se eligen arbitrariamente sino que hay cumplir una serie de requisitos
4.- No hay ningún documento como tal que establezca estos temas. Puedes verlo en la Ley Orgánica de la Seguridad Social, en el Estatuto de trabajadores.
Una aclaración no me refiero en lo que al salario me refiero que el trabajador no cobre lo estipulado sino que por ejemplo el empresario crea que el sueldo es bajo y quiera que el sueldo que cobre sea algo mejor no podría cobrar algo más aunque tuviera que negocialro con la ETT
SIempre que se respeten los mínimos establecidos en COnvenio el empresario puede pagar al trabajador TODO lo que quiera por encima de COnvenio. Trabajar en una empresa a través de una ETT es lo mismo que hacerlo por la empresa, e es decir, se cobra lo estipulado en Convenio. Si el empresario quiere que cobres por encima de Convenio tendrá que hablar con la ETT para que te paguen un salario mayor (y la ETT cobrará mástambién) Se puede hacer pero no es una práctica habitual
Respuesta de Sinnombre Nison
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Bueno haber
Te respondo sin la ley en mano pero creo recordar que era así:
La eventualidad no tiene porque estar siempre formalizada por una ETT, hay dicversos tipos de contratos como el de obra o servicio determinado que no dejan de ser un contrato eventual por una obra o tareas que finalizadas acaba el contrato, o por circunstancias de aumento de producción.
Lo cierto es que siempre se enmascara una contratación necesaria y no eventual detrás de estos contratos los cuales se van prorrogando(que imagino que será tu caso)
Con respecto al numero máximo, eso no es así...
Haber, los contratos temporales solo se pueden usar para determinadas causas (muy lejos de la realidad) asique no existe % establecido en ley, ya que iría en contra de la propia ley en sí... (no se si me explico). La ley permite la contratación por temporal por ejemplo por un aumento temporal de la producción no dice nada de %, ya que no todos los negocios tienen aumentos temporales de la producción o tareas...
Aunque si bien es cierto que algunos convenios colectivos incluyen clausulas o pactos en los que si existen estos tipos de %, e incluso % con respeto al numero de mujeres y de hombres...
Lo de la bonificación... hay me has pillado.. no se decirte aunque yo creo que no habría problema siempre y cuando se trate de algo eventual (por ejemplo cesta de navidad o algo así) no se si te refieres a eso...
Te respondo sin la ley en mano pero creo recordar que era así:
La eventualidad no tiene porque estar siempre formalizada por una ETT, hay dicversos tipos de contratos como el de obra o servicio determinado que no dejan de ser un contrato eventual por una obra o tareas que finalizadas acaba el contrato, o por circunstancias de aumento de producción.
Lo cierto es que siempre se enmascara una contratación necesaria y no eventual detrás de estos contratos los cuales se van prorrogando(que imagino que será tu caso)
Con respecto al numero máximo, eso no es así...
Haber, los contratos temporales solo se pueden usar para determinadas causas (muy lejos de la realidad) asique no existe % establecido en ley, ya que iría en contra de la propia ley en sí... (no se si me explico). La ley permite la contratación por temporal por ejemplo por un aumento temporal de la producción no dice nada de %, ya que no todos los negocios tienen aumentos temporales de la producción o tareas...
Aunque si bien es cierto que algunos convenios colectivos incluyen clausulas o pactos en los que si existen estos tipos de %, e incluso % con respeto al numero de mujeres y de hombres...
Lo de la bonificación... hay me has pillado.. no se decirte aunque yo creo que no habría problema siempre y cuando se trate de algo eventual (por ejemplo cesta de navidad o algo así) no se si te refieres a eso...
Respuesta de thunderr
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A la primera cuestión, cualquier empresa puede utilizar contratos temporales para cubrir los puestos de trabajo directamente, sin necesidad de que el contrato se realice a través de una E.T.T. A lo único que habrá que atender es a que se respete la causalidad del citado contrato (por ejemplo si es por obra o servicio que efectivamente se trabaje en dicha obra o servicio; si es un circunstancias de la producción que efectivamente haya una punta de producción que lo justifique)
A la segunda cuestión no hay límite en cuanto número para realizar tales contrataciones. Muy excepcionalmente algunos convenios de empresas grandes pueden establecer algunos límites, pero en general el límite lo vuelve a poner el respeto a la causalidad del contrato.
Un trabajador que tiene un contrato a través de una ETT no tiene ningún vínculo con la empresa usuaria, se trata de un contrato de puesta a disposición entre dos mercantiles, por lo que las retribuciones se darán entre ellas. Ahora bien, una vez realizadas las labores por las que fue puesto a disposición el trabajador por la E.T.T., sólo cuestiones de conflicto de competencia impediría que al trabajador se le gratificara por parte de la empresa usuaria. Sin embargo, cuestión distinta supondría establecer la naturaleza de dicha gratificación ya que se podría considerar que existe una relación laboral encubierta independiente o, según los casos, se podría requerir la obligatoriedad de estar dado de alta en el régimen de autónomos para su percibo.
A la segunda cuestión no hay límite en cuanto número para realizar tales contrataciones. Muy excepcionalmente algunos convenios de empresas grandes pueden establecer algunos límites, pero en general el límite lo vuelve a poner el respeto a la causalidad del contrato.
Un trabajador que tiene un contrato a través de una ETT no tiene ningún vínculo con la empresa usuaria, se trata de un contrato de puesta a disposición entre dos mercantiles, por lo que las retribuciones se darán entre ellas. Ahora bien, una vez realizadas las labores por las que fue puesto a disposición el trabajador por la E.T.T., sólo cuestiones de conflicto de competencia impediría que al trabajador se le gratificara por parte de la empresa usuaria. Sin embargo, cuestión distinta supondría establecer la naturaleza de dicha gratificación ya que se podría considerar que existe una relación laboral encubierta independiente o, según los casos, se podría requerir la obligatoriedad de estar dado de alta en el régimen de autónomos para su percibo.