URGENTE Reducción de jornada

Como bien os habéis informado en caso de reducción de jornada superior a un tercio de la jornada el trabajador puede resolver el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado con un limite de 12 mensualidades.
Lo que no me cuadra de lo que me comentáis, es que sea necesario un expediente de regulación de empleo para poder acogerse al desempleo parcial y menos si él es el único empleado de la empresa, pues este tipo de expedientes se da solo en despidos colectivos.
Hasta donde yo se no hay problema en solicitar el desempleo parcial acreditando solamente el contrato vigente y el certificado de la empresa donde se recoge la reducción de la jornada.
Habéis hecho bien no obstante en no firmar la reducción de jornada porque podrían haber puesto trabas en el INE para el tramite de la prestación pues esta reducción debe ser ajena y contra la voluntad del trabajador.
Lo que se necesita es un certificado de la empresa en el que exponga los motivos de dicha reducción, la cantidad de jornada reducida y la duración de dicha reducción.
No obstante, os recomendaría que fueseis a la oficina del INE de vuestra localidad, les comenteris la situación y que os detallen los papeles que debéis llevar para solicitar la prestación para no dar paseos porque aunque todas deberían pedir lo mismo, en algunas te piden los contratos de toda la vida laboral, 6 ultimas nominas, etc. Cosa que deberían tener ya, pero por no molestarse molestan al usuario.

Hola, gracias por tu información
Estuvimos en INEM el otro día y allí nos dijeron que para que le pagaran el paro tendira que ser una reducción justficada(aprobada por la junta)y que por supuesto tenia que ser temporal, y en este caso en el papel que le dio no dice nada de que sea temporal, simplemente que a partir del día 15 nov. se hacia efectiva, ni más ni menos
Mi pareja le ha comunicado hoy que no la acepta y el jefe le ha dicho que mañana le comunicaba su decisión, se lo ha dicho de palabra, ¿hace falta que se lo diga por escrito?
Y una cosita más, si el día 15 se hace efectiva el lunes, ¿aunque mi pareja no este de acuerdo tiene que acudir al trabajo y hacer solo 4 horas?(Es que el noha firmado nada ni cambio de contrato ni nada, ¿entonces el podría alegar que solo hace cuatro horas porque quieres? ¿O el papel sellado por la empresa seviria de acreditación?) El papel se le dio el día 7 nov
Aun le quedan por disfrutar 15 días de vacaciones, ¿podría cogérselos ahora?
En caso de hacer la denuncia en el SMAC, los tramites tardan mucho, ¿hasta salir la resolución de un juez? Si se va a SMAC, ¿allí te asignan abogado o tendriaos que buscar uno y pagarlo nosotros?
Gracias
Un saludo

Voy por partes.
En cuanto a lo de las comunicaciones, de las verbales ni caso. Para cualquier cosa que afecte a las condiciones de trabajo y contratos, todo ha de estar por escrito y sellado por la empresa. Sin firmar nosotros lo que no nos interese.
En cuanto a lo de la aplicación de la reducción. Como ya se le ha comunicado por escrito y sellado por la empresa, aunque no estéis de acuerdo y vayáis a denunciar tiene que de momento acatar esta decisión. De lo contrario se podría producir un despido disciplinario.
Para calcular el tiempo de vacaciones devengado, se calcual a relación de 2'5 días por mes. Hasta la fecha en que empiece la reducción. Estos días de vacaciones se han generado a raíz de jornada completa, por tanto han de disfrutarse antes de que se reduzca o por acuerdo después pero si la jornada se reduce a la mitad, las vacaciones se ampliarán al doble. No obstante yo intentaría cogerlas antes para evitarnos problemas después.
En caso de denunciar, presentarla directamente en el jugado de lo social de vuestra localidad o la de el centro de trabajo. Cuando se admita a trámite, lo primero será la medicación por el SMAC. Si no se llega a un acuerdo proseguirá vía juicio ordinario.
La jurisdicción social prevé abogados gratuitos para trabajadores (busca en google justicia gratuita) te entrará en un portal oficial donde te informan de los tramites.
En cuanto a la tardanza, el proceso debe ir por vía preferente pues afecta a las condiciones fundamentales del contrato de trabajo. Como máximo debería durar un mes desde la admisión a trámite y la resolución judicial.
Un saludo.
En cuanto a lo de la certificación de la reducción meter presión a la empresa y si no habrá que denunciar.

Muchas gracias, nos has sido de gran ayuda, esta tarde iremos seguramente a un sindicato que igual nos lo mueven más rapido, como la media jornada se hace efectiva el lunes, pues ira el lunes ya media jornada y denunciaremos en el SMAC, que he estado hace un rato y nos han dado el formulario para exponerlo.
También, se lo comunicaremos por escrito (al jefe) que no la acepta aunque ya se lo comunico mi pareja ayer de forma oral, y se supone que al no haber firmado el papel no lo acepta.
Espero que sea un poco rapido, ¿por qué sabes cuantos días hay para reclamar y hacer todos los tramites? Creo que alguien me dijo que 20, ¿pero 20 desde que se notifica o 20 desde que se hace efectiva la reducción?
Gracias
Un saludo

Sí. El trabajador tiene 20 días desde la notificación para hacer valer sus derechos y reclamar vía judicial las modificaciones.

Hola, gracias
Es decir que desde el día 7 nov. que "oficialmente" (ya que es cuando le dio el papel) hasta el 27 nov
¿Es qué no sabemos si mirarlo por sindicatops o por un abogado laboral? ¿Por qué ni idea de cuanto puede ser lo que cobren, (es uq la cosa no esta muy bien) y en caso de llegar a juicio y que den la razón a la empresa, mi pareja tendría que pagar los abogados de la empresa, etc? ¿Cómo en cualquier otro juicio o no?
Un saludo

En principio lo que tendría que hacer es no firmar el documento bajo ningún concepto. Pero si el empresario le dice de hacer el horario reducido tendrá que obedecer la orden dada y seguidamente poner una demanda por cambios sustanciales en las condiciones de trabajo ante la autoridad laboral competente vía juzgados de lo social, previo paso por el servicio de conciliación de su ciudad(SMAC). El juez dirá si el cambio esta justificado o no por razones organizativas, económicas y/o de producción y si la empresa no las justifica obligara a la empresa a devolver a tu marido a sus condiciones de jornada completa y a abonar los salario perdidos. Frente a la vía judicial tiene dos opciones:
-Impugnar el cambio en los juzgados, como ya te he comentado.
-Rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades con derecho a paro. Finiquito aparte. Esta opción la puede ejercitar desde el primer momento, sin impugnar el cambio o bien si el juez le diera la razón a la empresa. Como ves todas las opciones acaban en juicio.
Un saludo. No olvide finalizar la pregunta sino tiene más dudas. Gracias.
(Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
1.Jornada de trabajo.
2.Horario.
3.Régimen de trabajo a turnos.
4.Sistema de remuneración.
5.Sistema de trabajo y rendimiento.
6.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, de y e del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
1.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2.El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley)

Se me olvido decirle que no deje de buscar asesoría laboral profesional(sindicatos, abogado laboralista)para estar en igualdad de condiciones que la empresa o si ha de llevar adelante la demanda.

Hola, muchas gracias por tu información, nos has sido de gran ayuda, solo quería preguntarte unas cosas
El papel que le dieron en el que le ponía que le iba a reducir la jornada se lo dio el día 7 nov, pero le ponía que se haría efectiva el 15 de nov, ¿entonces el próximo lunes que ya es 17 nov. tendría que ir a trabajar haciendo media jornada?(Es que el no ha firmado nada, ni le ha dado tampoco un nuevo contrato que le reduzca el horario... ¿o no seria necesario?
Es porque no sea que obedezca su orden aunque no este de acuerdo y luego alegue que las otras 4 horas no va a trabajar porque no quiere (aunque así lo pone en el papel que a partir del día 15 se hace efectiva la reducción )
Aun le quedan pendientes de disfrutar 15 días de vacaciones, podría cogerlas ahora para poder mirar tranquilamente la manera de actuar ante SMAC,...
¿Mi pareja le tiene que notificar por escrito que no aceptala reducción de jornada o de palabra serviría?(Hoy se lo ha comunicado de palabra y le ha dicho (el jefe) que mañana le comunicaba la decisión porque no sabia que harían...)
Gracias