Modificación de contrato temporal a un contrato de interinidad.

El contrato de interinidad

El contrato de interinidad

El contrato de interinidad se regula, principalmente, en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores y en el RD 2720/1998.

En dicha legislación se indica que el contrato de interinidad se puede realizar en tres circunstancias diferentes:

• Sustitución de un trabajador. Sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo, en virtud de una norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
• Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.
• También se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

El caso más frecuente es la de sustitución de un trabajador con una reserva de puesto. Esto es, de baja por incapacidad temporal o por cualquier contingencia derivada de un embarazo.

Las características del contrato es prácticamente la misma, independientemente de la causa, siendo la principal diferencia la duración máxima del contrato como explicamos en esta entrada.

Cláusulas a establecer en el contrato de trabajo

El contrato deberá de realizarse siempre por escrito con las siguientes características:

• Especificación de la modalidad contractual de interinidad.
  • En el caso de ser por un trabajador sustituido:
    • Identificación del trabajador sustituido y causas de sustitución.
    • Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
  • En el caso de ser por cobertura de puesto:
    • Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
• Duración del contrato.
• Trabajo a desarrollar.

El empresario registrará, en el plazo de los diez días siguientes a la firma del contrato, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar del mismo.

¿Tengo qué realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido?

No, necesariamente.

Como se indico en el punto anterior, se puede realizar otras funciones totalmente diferente ya que la empresa tiene libertad para realizar una movilidad funcional.

¿Tengo qué cobrar el mismo salario que el trabajador al que sustituyo?

No.

El trabajador tiene que cobrar como mínimo lo indicado en el convenio colectivo, siempre teniendo en cuenta que hay que respetar el Salario Mínimo Inteprofesional. Hay que tener en cuenta que el trabajador sustituido puede tener derecho algún plus pactado individualmente o por la antigüedad en la empresa que no tiene por que recibir el nuevo trabajador.

El periodo de prueba

A no ser que el convenio indique otra cosa, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

No obstante, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Duración del contrato: límites y concatenación de contratos

El contrato de interinidad siempre es un contrato temporal, aunque puede no estar determinada la duración del contrato de trabajo. El estatuto de los trabajadores establece diferentes límites par este contrato.

1. Sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Muchas veces la empresa desconoce cual es la duración, ya que no sabe cuanto tiempo va a durar la causa que ha justificado el contrato como puede ser en caso de una baja por incapacidad temporal. No existe límite, por lo que este contrato puede durar 2 meses como diez años, mientras se mantenga la causa por la cual existe la reserva de puesto de trabajo.
2. Cobertura de puesto, habrá que distinguir entre
   1. Empresa privada, “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y,
   2. Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”. Por lo tanto, salvo que exista una normativa específica, un trabajador puede estar contratado por la administración por un periodo largo de tiempo. Ahora bien, también se podría considerar que esta en fraude de ley, si no existe un proceso de contratación por parte de la administración.

Es importante indicar que el contrato de interinidad no se tiene en cuenta para el límite general de contratos temporales establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que explicamos en esta entrada. Este límite establece que si superas con dos o más contratos temporales con la misma empresa la contratación durante 24 meses en un periodo de 30 la relación laboral será indefinida. Pero esa concatenación de contratos temporales, sólo se refiere a contratos de obra y eventuales, pero nunca se podrá contar con los contratos de interinidad.

Jornada de trabajo

El artículo 5 del Real Decreto 2720/1998 indica que con carácter general, el contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:

1. En el caso de sustitución del trabajador, Si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.
2. En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.
3. En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Finalización del contrato y necesidad de preaviso

La principal causa de extinción de la relación laboral es la reincorporación del trabajador sustituido.

No obstante, el contrato también deberá finalizar si finaliza la reserva del puesto y el trabajador, por el motivo que sea, no se reincorpora. En este caso, la reserva del puesto de trabajo ha finalizado y por lo tanto la causa del contrato.

Si finalizado el contrato, la empresa no dice nada, la relación laboral se presume indefinida salvo prueba en contrario de su temporalidad.

Por otro lado, si la empresa no dice nada, y el trabajador no quiere continuar, será éste el que tenga que avisar a la empresa. No obstante, en ese caso, se entenderá como baja voluntaria y no se tendrá derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Por último, en cuanto al preaviso, dependerá de si se ha pactado o no el preaviso en el contrato de trabajo o se obliga en el convenio colectivo. En definitiva, la empresa puede avisar el mismo día que extingue el contrato.

Esto es así, por que muchas veces la empresa tampoco sabe cuando se va a extinguir el contrato.

Indemnización

La finalización del contrato no genera ningún derecho de indemnización a favor del trabajador, como si genera el contrato eventual o por obra y servicio.

Sólo existirá dicho derecho si se ha pactado en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.

Aunque en un primer momento, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea había determinado la obligación de abonar una indemnización, recientes sentencias del propio tribunal Europeo han rectificado dicha doctrina.

No obstante, en algunas casos los tribunales están reconociendo el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Si la empresa no respeta las cláusulas del contrato: el contrato en fraude de ley.

Todos aquellos contratos que no se adecuen a la normativa legal, y que no cumplan los requisitos anteriormente indicados se consideraran indefinidos, especialmente aquellos que:

• No se haya formalizado por escrito.
• Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social.
• Si sobrepasado la duración máxima del contrato se continuara realizando la prestación laboral.

Si la relación laboral continúa después de que haya finalizado la causa que lo motivó.

Por ejemplo, si se está cubriendo una baja por maternidad, y una vez reincorporada la trabajadora, el trabajador continúa en su puesto de trabajo, el contrato se debe considerar indefinido.

¿Tengo un derecho preferente a ocupar el puesto si no se reincorpora?

No. La empresa puede decidir libremente a que trabajador va a contratar.

Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal y se le concede una incapacidad permanente, y por tanto, ya no se va a reincorporar a su puesto de trabajo, no se tendrá derecho a su puesto de trabajo, y el contrato no se convierte en indefinido.

Ahora bien, si se continúa en el puesto una vez concedida la incapacidad permanente, sí que se tendrá derecho, pero por que el contrato se encuentra en fraude de ley.

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Muchas gracias Jordi por la respuesta. La descripción de los contratos junto con los derechos y obligaciones ya lo tenía más o menos claro. Lo que me preocupa y necesito saber es si la modificación y conversión de estos contratos temporales a uno de interinidad es una práctica legal y la empresa puede realmente hacerlo. Muchas gracias. Saludos.