¿Al personal subrogado con contratos fijo discontinuo, que antigüedad se les mantiene?
Tenemos una empresa de comedor escolar y estamos obligados a subrogar a todos el personal que está actualmente trabajando. Todos menos una persona tienen contratos fijos discontinuos y los contratos van de septiembre a Junio y luego cobran el paro dos meses. Por ese motivo se que estamos obligados a mantener el mismo tipo de contrato; pero en caso de tener que finiquitar a alguien en un futuro, ¿qué antigüedad se les tiene que pagar si anualmente han sido finiquitados cuando sus contratos acababan en Junio?.
1 respuesta
La subrogación nos obliga a mantener las mismas condiciones contractuales que las pactadas por la empresa subrogada, en el caso de los contratos fijos discontinuos, es igual que si habláramos de un contrato indefinido, con lo que la antigüedad es la del día que empezó con la anterior empresa. El hecho de que al finalizar su temporada se les finiquite, es lo normal ya que con ello se ajustan las cuentas pendientes de vacaciones y pagas extras, nada tiene que ver con la antigüedad, ya que el contrato sigue vivo, lo único que permanece suspendido, por el tiempo que tarde en reanudarse la actividad. Es más existe la obligación de llamarlos una vez comience la actividad, de lo contrario se entendería como un despido tácito.
La relación laboral, por ende la antigüedad, se extingue cuando el trabajador desiste o media un despido, no un fin de temporada. Por contra los contratos de tipo temporal cuando se llega al plazo fijado, existe la obligación de finiquitar e indemnizar, aunque vayan juntos no son lo mismo, en estos casos si se pierde la antigüedad.
Muchas gracias por tu respuesta, me ha sido de gran ayuda.
Por cierto, en caso que nuestra empresa haga una rebaja en precios, muy importante, en comparación al presupuesto de la otra empresa que estaba. ¿Es posible bajar sueldos todo dentro de la legalidad y manteniendo al mismo personal subrogado, demostrando este ajuste de cuentas a hacienda o a tesorería?
Muchas gracias por tu respuesta.
Con la última reforma laboral se contempla la posibilidad de poder por parte de las empresas de modificar las remuneraciones de los trabajadores, siempre condicionado a seguir unas pautas y que exista causa justa demostrable. Importante, siempre, las cantidades que se abonan por encima de las mínimas que establecen los Convenios Colectivos del Sector (C.C.) En caso de no existir éstos las que están por encima del S.M.I. Hay dos formas de hacerlo a través del Artº 41 del E.T., y por el Artº 82. Siempre que afecte a más de 9 trabajadores será por la vía de conflicto colectivo. Los trabajadores que no acepten estas nuevas condiciones podrán rescindir su contrato con una indeminzación de 20 días por año trabajado y con un máximo de 9 mensualidades. En los casos de acciones individuales( menos de 10 trabajadores) debe existir una comunicación previa de 15 días a los trabajadores o sus representantes.
El Artº 41 plantea una modificación sustancial directa del salario, mientras el artº 82, es para poder descolgarse de la aplicación del C.C., de que se trate, esta última está limitada por el tiempo, ya que se pacta no aplicarlo temporalmente, mientras dure la mala situación de la empresa.
Siempre se debe buscar el acuerdo con los trabajadores, o intentarlo, si no hay más remedio, dado el volumen de personal, la vía del conflicto colectivo debe seguir unas pautas y es mucho más liado, es aconsejable consultar con un profesional.
