Cambio de centro de trabajo y funciones

No estoy de acuerdo en que una disminución de responsabilidad lo puedas equiparar a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque no afecta ni a la jornada, ni a la categoría (sigue teniendo la misma), ni al salario,... es decir es un tema muy subjetivo ¿no crees?
Mi opinión, con la información que me has dado, es que te la juegues sin tener que hacer ninguna comunicación de modificación. El cambio de centro no lo tienes que comunicar (oporque no excede del máximo), así que sólo dile que le cambias el centro a él y a todos. Entiendo que la categoría no la cambias ¿no?
Si a pesar de esto, quieres hacerlo no sería vinculante la sanción de hace un mes de cara a poder perjudicaros. Si argumentáis perfectamente el cambio de estructura y funciones no deberíais tener problemas.
Hace unos meses hice una restructuración de plantilla en mi empresa, para poder amortizar puestos de trabajo y redistribuir funciones: personas que tenían menos carga de trabajo las aumentaba. Para ello hice un estudio en el que presentaba deswde los organigramas, las cuentas anuales, la evolución económica, las descripciones de puestos de trabajo, etc, etc y sobre ese estudio preparé las cartas de modificaciones sustanciales o en su caso de despidos objetivos por causas económicas y organizativas. Varias personas nos denunciaron para intentar conseguir los 45 días y en el juicio aportamos ese informe que nos valió muchísimo y ganamos los juicios.

Hola, y primero muchas gracias por la respuesta. El caso es que en el almacén al que le cambiaríamos iría como mozo ya que ya existe otro jefe de almacén. Teniendo que mantenerle las condiciones lo de cambiar categoría o no es lo que menos me preocupa, pero claro, no va a ser responsable del almacén como lo era antes.
Al resto de personal se le va a despedir improcedentemente, ya que nos ahorrábamos problemas legales y no son tan costosos, además la idea no es fastidiar (aunque se tiende a pensar lo contrario) sino que este personal NO hizo correctamente su trabajo y por ello peligró el contrato con nuestro único cliente en el almacén. Tenemos números de facturación /gastos, tenemos datos de productividad... pero nada tan detallado como el informe del que me hablas. Dudo que pudiéramos justificarlo todo tanto como para hacerlo objetivo, pero como te comento serán despidos excepto de mi jefe de almacén.
Otro tema que nos preocupaba es que al considerar alguna de las circunstancias como cambio sustancial (en este caso, pensaba que sería un claro caso de modificación funcional) al tener que esperar 30 días para dicho cambio, la idea era que se lo pasara en su casa con los gastos pagados claro, el caso es que no le quiero en el almacén cuando el nuevo equipo empiece que ya lo van a tener muy difícil.
¿Realmente crees que ponerle a realizar picking, carga y descarga e incluso coger la furgoneta no es un cambio funcional? De todos los datos que te doy ¿cuáles crees que deberían aparecer en la comunicación?
Mil gracias por todo.

Entonces lo que estas haciendo es cambiarle de categoría, o lo que deberías hacer. ¿Cómo se come que le cambies las funciones y sigas teniéndole como jefe de Almacen? No puedes hacer eso (o si puedes pero te va a denunciar y lo ganará seguro). Si sabes que no le queréis, que al final le tendréis que despedir pues hazle un despido objetivo por razones organizativas (ya tenéis otro jefe y no necesitáis en el nuevo sitio otro más) y máxime cuando ya estáis asumiendo el coste del resto.
Si optas por la modifcación lo tendrás que base a un cambio de categoría. Comunícale que su puesto se amortiza y que le puedes ofrecer otro puesto en la organización con otra categoría y otro salario y que en caso de no quererlo (en ese plazo de 30 días legal) le procederás a comunicar el despido objetivo (TODO EN UNA MISMA CARTA) y pagáis los 20 días y que sea él el que os busque las cosquillas ¿no crees?
Como dices, ponerle carga y descarga, etc NO ES QUE NO SEA UN CAMBIO FUNCIONAL lo que es es un cambio de categoría (y evidentemente de funciones. No puedes cambiarle las funciones sino le cambias la categora sería un contrato en fraude de ley)
Ponte en contacto conmigo de nuevo para contarme como quedó la cosa y la decisión que tomasteis

Buenas de nuevo, de hecho lo primero que valorábamos era presentar el escrito con la comunicación de centro de trabajo (no sustancial) debido a cambios estructurales en el almacén donde actualmente trabaja y que implica el cambio de todos los jefes. Pero que en el cambio al existir ya una estructura previa sus nuevas funciones (y efectivamente suponía que implicaría cambio de categoría) serían de mozo conductor suboordinado al actual jefe de almacén. Como este cambio de tareas, funciones y responsabilidades implicarían una modificación funcional tiene 30 días para incorporarse al nuevo puesto o aceptar 20 días de indemnización.
COmo me espero (yo lo haría) que denuncie para conseguir los 45, sobretodo me gustaría cómo formalmente o con qué herramientas puedo contar para minimizar la posibilidad que gane los 45. Y si tenemos posibilidades claro...
De todos modos, te aseguro que te tendré al tanto del "desenlace". El caso es que es una decisión empresarial que ha costado mucho tomar pero que es totalmente necesario para salvar 45 puestos de trabajo ya que la opción era cerrar el centro... No queremos hacerle la vida imposible a esta persona porque lleva años en la empresa y no es mala persona pero tampoco se merecen mucho más después de todo lo que han hecho...