Urge: Modificación de contrato temporal para despedirme por Coronavirus

Es muy sencillo ellos han de pagarte el contrato completo por eso quieren que firmes el nuevo contrato

Tienes derecho a no firmar y que te paguen el contrato primero que firmaste pero te arriesgas a te esta ETT NO te contraten más por que tendras que denunciar para que te paguen si suena mal pero lo hacen a mi hija le paso

¿Me pueden despedir por el impacto del coronavirus? ¿Cómo debo actuar si eso sucede?

¿Qué derechos tienen los trabajadores despedidos?

Por un lado, cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones económicas, tiene derecho al paro o prestación por desempleo si dispone del tiempo de cotización necesario para acceder a este subsidio. Además, si el despido es por una causa objetiva, recuerda Valero, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el artículo 53 del ET).

En todo caso, advierte, puede que el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos. Sería improcedente, por ejemplo, rescindir un contrato temporal por una causa ajena a la finalización de la obra no acreditada. En estos supuestos el trabajador tendría derecho a una indemnización por despido mayor. Así lo establece el artículo 56 del ET, que da un plazo de cinco días al empresario para elegir entre readmitir a su empleado o indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

¿Qué pasos hay que dar?

Una de las primeras recomendaciones realizadas por los expertos es que se busque auxilio jurídico en un profesional, como puede ser un abogado o graduado social. Ellos les asesorarán sobre las posibles opciones.

Lo primero que debe hacer un trabajador cesado es llamar al Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) para pedir cita antes de los 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, aconseja San Martín. Dadas las circunstancias provocadas por el coronavirus, y las restricciones de movilidad establecidas tras el decreto del estado de alarma en el país, el Ministerio de Trabajo recomienda no acudir a estas oficinas de manera presencial. Para no perjudicar los derechos de los trabajadores, se ha dispuesto que no se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones.

Al mismo tiempo, tendrá que gestionar con el Servicio de Conciliación Laboral autonómico “la correspondiente impugnación de la carta de despido”, mediante la presentación “de una papeleta de conciliación prejudicial obligatoria”.

¿Qué otras vías pueden ser utilizadas por la empresa?

“La ley establece diversos mecanismos que permiten dar respuesta a esta situación sin tener que acudir a un despido”, afirma Valero. Por un lado, explica, se puede utilizar la vía de la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el artículo 45 del ET). La situación de grave crisis generada por el coronavirus encajaría en esta figura, opina. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a través de la vía rápida de la fuerza mayor (confirmada en cinco días por la autoridad laboral) debido a las últimas decisiones tomadas por el gobierno central, coincide San Martín.

Además, explica el abogado, existe la posibilidad de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la plantilla, conforme al artículo 41 del ET. También lo que técnicamente se conoce como “descuelgue del convenio colectivo”, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relación con el sueldo, horario, etc.

Por último, está la posibilidad del ERTE o expediente de regulación de empleo temporal. El ERE (expediente de regulación de empleo), en la medida que supone la extinción definitiva del contrato, “debería ser la última opción”, afirma Valero. Tanto el ERE como el ERTE implicarán la negociación con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisión ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para ambas partes, opina el letrado.

Durante estos días, según informa San Martín, se están multiplicando las consultas por ERTEs y EREs en los despachos, especialmente desde el sector de la hostelería. El proceso es largo, de 30 días de duración en el que serán consultados los representantes de los trabajadores e informada la autoridad laboral. Por este motivo, el Gobierno ha anunciado que aprobará medidas inmediatas para agilizar los trámites.

¿Qué tipo de actuaciones empresariales son abusivas?

Algunas actuaciones abusivas o ilícitas que podrían producirse durante este periodo excepcional, apunta Valero, serían: forzar a los trabajadores para que se cojan las vacaciones anuales durante el periodo de cierre empresarial; no contratar en esta temporada a los trabajadores con categoría de fijo-discontinuo; recomendar al empleado cogerse una baja médica; aprovechar la coyuntura para desprenderse de trabajadores con otras enfermedades o en situación de paternidad o maternidad; o extinguir de forma unilateral el contrato alegando que es de forma temporal.

Algunas empresas, coincide San Martín, “pueden utilizar el salvoconducto del coronavirus para intentar enmascarar verdaderos motivos de despido que no encuentran acomodo en la normativa". En estos casos, será el juez el que determine si el motivo alegado se ajusta a la realidad o, por el contrario, ese despido debe ser declarado improcedente o, incluso, nulo, por suponer una vulneración de derechos fundamentales (permitiendo al trabajador recuperar su puesto de trabajo).

¿Me pueden despedir por tener el coronavirus?

El cese (aún encubierto) por haber contraído la enfermedad, es decir, por el mero hecho de estar enfermo puede ser, según las circunstancias, nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinción”, explica Valero.

Padecer el coronavirus es asimilable a sufrir una incapacidad temporal para trabajar y, por tanto, “no faculta al empresario para despedir al trabajador procedentemente por el mero hecho de padecerla”, confirma San Martín. Incluso, es posible que se considere nulo y el empresario se vea obligado a readmitir al trabajador. Como apunta el letrado, “en algunos casos extremos el despido por enfermedad ha sido considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física”. Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo, en 2011, confirmó la nulidad del cese de un trabajador de un supermercado que fue coaccionado durante su baja para reincorporarse al puesto de trabajo (puede consultar aquí el texto de la resolución).

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https://elpais.com/economia/2020/03/15/mis_derechos/1584294814_826623.html