Despido improcedente
Hola:
Tengo contrato indefinido suscrito desde hace tres años. Mi lugar de trabajo pertenece a la categoría 3 (como Economista jefe de departamento). La semana pasada, la empresa me "intimidó" y me han propuesto el despido (indemnización de 45 d/año + finiquito).
Los dos últimos ejercicios, la empresa ha presentado resultados negativos, pero los balances que presentan a los bancos están modificados para poder obtener crédito. Estoy realmente preocupado. ¿Qué alternativas tengo para mantenerme en el puesto?
La indemnización no me interesa, prefiero quedarme en el puesto de trabajo.
¿Qué forma existe para que haya readmisión? ¿Alguna táctica?
Gracias
Tengo contrato indefinido suscrito desde hace tres años. Mi lugar de trabajo pertenece a la categoría 3 (como Economista jefe de departamento). La semana pasada, la empresa me "intimidó" y me han propuesto el despido (indemnización de 45 d/año + finiquito).
Los dos últimos ejercicios, la empresa ha presentado resultados negativos, pero los balances que presentan a los bancos están modificados para poder obtener crédito. Estoy realmente preocupado. ¿Qué alternativas tengo para mantenerme en el puesto?
La indemnización no me interesa, prefiero quedarme en el puesto de trabajo.
¿Qué forma existe para que haya readmisión? ¿Alguna táctica?
Gracias
1 Respuesta
Respuesta de azurene
1
Existe la posibilidad de que ante un despido el juez de lo social dictamine "despido nulo" con derecho a readmisión.
El despido es nulo cuando la causa es la discriminación, prohibida por la Constitución y las leyes, y cuando al producirse viola alguno de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador: libertad ideológica y religiosa, intimidad, expresión, sindicación, etc...
Será también nulo en los siguientes supuestos:
(Art. 108 Ley de Procedimiento Laboral)
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
b) El de las trabajadoras embarazadas, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (paternidad), o estén disfrutanto de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apdo. 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Un despido que tiene una causa nula, necesita resolución judicial confirmando que lo es, para que tenga los siguientes efectos inmediatos:
- Readmisión del trabajador en el puesto que venia desempeñando
- Abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación.
Bajo mi punto de vista sólo podrías mantener el puesto si alegas y pruebas que han violado algún derecho fundamental, sino, el despido será improcedente (45 días por año trabajado). En cualquier caso, no suele ser muy bueno permanecer en una empresa donde te están invitando a salir, puede que te pongan las cosas difíciles y sea peor el remedio que la enfermedad.
En cualquier caso, suerte.
p.d. puntuad las preguntas
El despido es nulo cuando la causa es la discriminación, prohibida por la Constitución y las leyes, y cuando al producirse viola alguno de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador: libertad ideológica y religiosa, intimidad, expresión, sindicación, etc...
Será también nulo en los siguientes supuestos:
(Art. 108 Ley de Procedimiento Laboral)
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
b) El de las trabajadoras embarazadas, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (paternidad), o estén disfrutanto de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apdo. 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Un despido que tiene una causa nula, necesita resolución judicial confirmando que lo es, para que tenga los siguientes efectos inmediatos:
- Readmisión del trabajador en el puesto que venia desempeñando
- Abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación.
Bajo mi punto de vista sólo podrías mantener el puesto si alegas y pruebas que han violado algún derecho fundamental, sino, el despido será improcedente (45 días por año trabajado). En cualquier caso, no suele ser muy bueno permanecer en una empresa donde te están invitando a salir, puede que te pongan las cosas difíciles y sea peor el remedio que la enfermedad.
En cualquier caso, suerte.
p.d. puntuad las preguntas
Me da la impresión por lo que cuentas que el despido es improcedente ya de por sí, con lo cual tienes derecho a la indemnización de 45 días por año trabajado. Ahora bien, si quieres seguir adelante con el proceso de denuncia estos son los trámites.
Los requisitos previos
Para reclamar contra cualquier causa que pueda dar lugar a la extinción o modificación del contrato de trabajo, reclamación de cantidades adeudadas por la empresa, o por cualquier otro conflicto que pueda plantearse (a excepción de los relacionados con el disfrute de vacaciones, impugnación de convenios colectivos, reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial y tutela de la libertad sindical), el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni festivos) para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir del día en que se produzca el hecho contra el que se pretenda reclamar.
Este plazo se interrumpirá mientras se tramita la llamada Papeleta o Demanda de Conciliación presentada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
En el caso de que la entidad contra la que se dirija la reclamación sea un organismo público, deberá interponerse en lugar de papeleta de conciliación, la reclamación administrativa previa.
Tanto la papeleta de conciliación como, en su caso, la reclamación administrativa se exigen como requisito previo para poder reclamar en vía judicial laboral.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las particularidades que puede presentar el caso concreto.
La papeleta de conciliación
¿En esta? ¿Demanda? O papeleta se deben indicar de forma resumida los datos de la empresa, las circunstancias del trabajador y los hechos que han dado lugar a la reclamación.
Se presenta ante el correspondiente Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, quien convocará a las partes a un acto en el que se tratará de buscar una solución extrajudicial al conflicto existente entre el empresario y el trabajador.
Al acto deberán concurrir ambas partes y podrá concluir sin efecto, cuando alguna de las partes no se presente al mismo, con avenencia, cuando las partes logren alcanzar dicho acuerdo y sin avenencia en el caso contrario.
De esta comparecencia se levantará un acta en el que deberán constar ambas partes debidamente identificadas, el resultado de la conciliación (sin efecto, con o sin avenencia) y, en su caso, el acuerdo al que lleguen las partes.
En los supuestos en los que alguna de las partes no asista a la comparecencia o ésta se celebre sin acuerdo, la otra podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social a la que deberá acompañar obligatoriamente el acta levantada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Los contenidos de la demanda
Deberán indicarse con claridad los siguientes contenidos:
Los datos del trabajador: nombre completo, domicilio a efectos de notificaciones, número del carnet de identidad.
Los datos de la empresa: nombre del empresario o denominación social si se trata de persona jurídica y domicilio.
Lugar de trabajo, categoría profesional, jornada, características del trabajo, salario y antigüedad en la empresa.
Relación clara de los hechos que dan lugar a la interposición de la demanda.
Si el trabajador ostenta o ha ostentado la cualidad de representante de los trabajadores y si se encuentra afiliado o no a algún sindicato.
La fecha y la firma del trabajador.
El Juzgado notificará a la otra parte la demanda interpuesta y citará a las partes a la celebración del juicio oral.
El juicio oral
A este acto deberán acudir ambas partes y podrán hacerlo acompañadas o no de sus abogados, siendo más que recomendable la asistencia de éste para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.
El juicio oral comenzará tomando la palabra el juez que invitará a las partes a alcanzar un acuerdo. Si éste no es posible, dará la palabra al que ha interpuesto la demanda o demandante quien deberá ratificarse en la demanda y solicitará el recibimiento del pleito a prueba.
Tras lo anterior, tomará la palabra el demandado quien contestará de forma oral la demanda interpuesta y solicitará igualmente el recibimiento del pleito a prueba.
La prueba
La prueba será celebrada en el mismo acto, salvo que ello no sea posible, y podrá consistir en documentos, en la declaración prestada bajo confesión del contrario, en las declaraciones de testigos... etc.
Tras lo anterior, ¿las partes formularán oralmente sus conclusiones valorando los hechos en función de las pruebas practicadas y el juicio quedará? ¿Visto para sentencia?.
Los contenidos de la sentencia
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes, por ejemplo, en el caso del despido podrá declararlo:
Procedente: Si considera que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que motivaron el mismo.
En el caso de que el despido del trabajador se deba a motivos disciplinarios, el trabajador no tendrá derecho a percibir cantidad alguna salvo la liquidación que al tiempo de producirse la extinción le corresponda.
Si el despido tuvo como base la concurrencia de causas objetivas, el empresario deberá abonar al trabajador la liquidación así como la indemnización que en su caso proceda (ver despido por causas objetivas)
Improcedente: En el caso en que el juez considere que no han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que condujeron a la extinción del contrato de trabajo.
La sentencia permitirá optar al empresario entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o indemnizarle con la cantidad correspondiente al despido declarado improcedente; en ambos casos el empresario será condenado a abonar los salarios de tramitación, esto es, los dejados de percibir por el trabajador desde que se efectuó el despido hasta la Sentencia, así como su cotización a la Seguridad Social.
Nulo: En los casos en los que se considere que el despido efectuado lo fue con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
La declaración de nulidad conllevará la readmisión inmediata del trabajador en el puesto del trabajo que venía desempeñando con anterioridad además de la condena a abonar al trabajador los salarios de tramitación.
Si el empresario se niega a readmitir al trabajador deberá indemnizarle con las cantidades establecidas para el despido declarado improcedente, 45 días por cada año trabajado.
Los recursos
Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, podrá interponerse recurso de apelación en el plazo de 5 días ante el mismo Juzgado de lo Social que dictó la Sentencia. El recurso se tramitará ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
Mucha suerte.
P.D. Puntuad las respuestas
Los requisitos previos
Para reclamar contra cualquier causa que pueda dar lugar a la extinción o modificación del contrato de trabajo, reclamación de cantidades adeudadas por la empresa, o por cualquier otro conflicto que pueda plantearse (a excepción de los relacionados con el disfrute de vacaciones, impugnación de convenios colectivos, reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial y tutela de la libertad sindical), el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni festivos) para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir del día en que se produzca el hecho contra el que se pretenda reclamar.
Este plazo se interrumpirá mientras se tramita la llamada Papeleta o Demanda de Conciliación presentada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
En el caso de que la entidad contra la que se dirija la reclamación sea un organismo público, deberá interponerse en lugar de papeleta de conciliación, la reclamación administrativa previa.
Tanto la papeleta de conciliación como, en su caso, la reclamación administrativa se exigen como requisito previo para poder reclamar en vía judicial laboral.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las particularidades que puede presentar el caso concreto.
La papeleta de conciliación
¿En esta? ¿Demanda? O papeleta se deben indicar de forma resumida los datos de la empresa, las circunstancias del trabajador y los hechos que han dado lugar a la reclamación.
Se presenta ante el correspondiente Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, quien convocará a las partes a un acto en el que se tratará de buscar una solución extrajudicial al conflicto existente entre el empresario y el trabajador.
Al acto deberán concurrir ambas partes y podrá concluir sin efecto, cuando alguna de las partes no se presente al mismo, con avenencia, cuando las partes logren alcanzar dicho acuerdo y sin avenencia en el caso contrario.
De esta comparecencia se levantará un acta en el que deberán constar ambas partes debidamente identificadas, el resultado de la conciliación (sin efecto, con o sin avenencia) y, en su caso, el acuerdo al que lleguen las partes.
En los supuestos en los que alguna de las partes no asista a la comparecencia o ésta se celebre sin acuerdo, la otra podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social a la que deberá acompañar obligatoriamente el acta levantada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Los contenidos de la demanda
Deberán indicarse con claridad los siguientes contenidos:
Los datos del trabajador: nombre completo, domicilio a efectos de notificaciones, número del carnet de identidad.
Los datos de la empresa: nombre del empresario o denominación social si se trata de persona jurídica y domicilio.
Lugar de trabajo, categoría profesional, jornada, características del trabajo, salario y antigüedad en la empresa.
Relación clara de los hechos que dan lugar a la interposición de la demanda.
Si el trabajador ostenta o ha ostentado la cualidad de representante de los trabajadores y si se encuentra afiliado o no a algún sindicato.
La fecha y la firma del trabajador.
El Juzgado notificará a la otra parte la demanda interpuesta y citará a las partes a la celebración del juicio oral.
El juicio oral
A este acto deberán acudir ambas partes y podrán hacerlo acompañadas o no de sus abogados, siendo más que recomendable la asistencia de éste para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.
El juicio oral comenzará tomando la palabra el juez que invitará a las partes a alcanzar un acuerdo. Si éste no es posible, dará la palabra al que ha interpuesto la demanda o demandante quien deberá ratificarse en la demanda y solicitará el recibimiento del pleito a prueba.
Tras lo anterior, tomará la palabra el demandado quien contestará de forma oral la demanda interpuesta y solicitará igualmente el recibimiento del pleito a prueba.
La prueba
La prueba será celebrada en el mismo acto, salvo que ello no sea posible, y podrá consistir en documentos, en la declaración prestada bajo confesión del contrario, en las declaraciones de testigos... etc.
Tras lo anterior, ¿las partes formularán oralmente sus conclusiones valorando los hechos en función de las pruebas practicadas y el juicio quedará? ¿Visto para sentencia?.
Los contenidos de la sentencia
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes, por ejemplo, en el caso del despido podrá declararlo:
Procedente: Si considera que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que motivaron el mismo.
En el caso de que el despido del trabajador se deba a motivos disciplinarios, el trabajador no tendrá derecho a percibir cantidad alguna salvo la liquidación que al tiempo de producirse la extinción le corresponda.
Si el despido tuvo como base la concurrencia de causas objetivas, el empresario deberá abonar al trabajador la liquidación así como la indemnización que en su caso proceda (ver despido por causas objetivas)
Improcedente: En el caso en que el juez considere que no han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario y que condujeron a la extinción del contrato de trabajo.
La sentencia permitirá optar al empresario entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o indemnizarle con la cantidad correspondiente al despido declarado improcedente; en ambos casos el empresario será condenado a abonar los salarios de tramitación, esto es, los dejados de percibir por el trabajador desde que se efectuó el despido hasta la Sentencia, así como su cotización a la Seguridad Social.
Nulo: En los casos en los que se considere que el despido efectuado lo fue con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
La declaración de nulidad conllevará la readmisión inmediata del trabajador en el puesto del trabajo que venía desempeñando con anterioridad además de la condena a abonar al trabajador los salarios de tramitación.
Si el empresario se niega a readmitir al trabajador deberá indemnizarle con las cantidades establecidas para el despido declarado improcedente, 45 días por cada año trabajado.
Los recursos
Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, podrá interponerse recurso de apelación en el plazo de 5 días ante el mismo Juzgado de lo Social que dictó la Sentencia. El recurso se tramitará ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
Mucha suerte.
P.D. Puntuad las respuestas
