Impagos y retrasos en las nóminas

El impago de los sueldos o retraso en el abono de las nóminas se ha convertido, con la crisis, en una situación bastante corriente. Estos retrasos continuos perjudican de modo grave al trabajador, quien además tiene la obligación de seguir con el cumplimiento de sus deberes laborales, desplazarse a su lugar de trabajo y afrontar los gastos que ello le pueda suponer.
En ocasiones, los trabajadores optan por esperar a que la situación se normalice para evitar poner en riesgo su puesto de trabajo. Sin embargo, si la demora en los pagos es amplia o los retrasos son muy continuos, pueden optar por buscar protección legal en la herramientas estipuladas por la normativa vigente. Las alternativas son:
Denunciar ante la Inspección de Trabajo la situación de retraso o impago. A la empresa se le impondría una sanción cualificada como "muy grave" y que implica una multa de entre 6.251 y 187.515 euros.
Reclamar ante la Jurisdicción Social la cantidad económica adeudada, con un recargo por mora del 10%.
Solicitar la rescisión del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización legal igual a la establecida para el despido declarado improcedente, es decir, de 45 días de salario por año trabajado. Esta acción se puede acumular a la anterior.

En los casos en que no se abone el salario, los trabajadores deben actuar con premura e interponer la demanda o reclamación ante los primeros impagos, en lugar de esperar a que la situación empeore. Tiene que hacerse de este modo porque, si adeudar nóminas es una estrategia empresarial pensada para abaratar el despido, el trabajador podría estar entre seis y doce meses sin percibir ningún ingreso. Sucede de este modo porque, si bien el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su relación laboral, hasta que la sentencia sea firme no tiene acceso al desempleo.
Ello implica que el empleado puede permanecer, en el mejor de los casos, unos seis meses sin percibir ningún ingreso: el tiempo que tarde en interponer la demanda, otros dos meses más para que se celebre la conciliación y, en su caso, el juicio pertinente, y un mes más hasta que se dicta sentencia firme.
Si la empresa recurriese, la relación laboral seguiría vigente hasta los seis u ocho meses, que es el tiempo que demora la resolución del recurso. Esto supone para el trabajador un periodo de entre seis y doce meses sin cobrar.
Rescisión del contrato
El trabajador, ante un impago, puede optar por extinción del contrato, con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente. Es una alternativa viable, siempre y cuando se aduzca y compruebe el grave incumplimiento de las obligaciones del empresario. Así lo establece y prevé en su artículo 50 el Estatuto de los Trabajadores.
Como grave incumplimiento de las obligaciones se entienden, además del retraso en los pagos, otras situaciones como la modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional y en el menoscabo de la dignidad del trabajador.

Esto significa que el trabajador cuenta con una "causa justa"para solicitar la extinción del contrato. Sin embargo, para llegar a esta instancia, el impago deberá ser continuado. No se puede pretender la extinción del contrato en estas condiciones, si se tratase de un mero retraso esporádico.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia aplica un "criterio objetivo de retraso continuado" y suele dictar sentencia a favor del trabajador cuando se da una falta de pago puntual del salario, mes a mes, durante un periodo aproximado de un año. No obstante, también se puede solicitar esta extinción si el impago se registra durante un mínimo de tres meses.
Cómo reclamar ante un impago
En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato, puede cursar la reclamación a través de la organización. Otra vía es contratar a un abogado y la tercera es cursarla por sí mismo. Solo deberá tener en cuenta que el plazo para ejercitar la reclamación es de un año desde el día siguiente al que la empresa debió haber abonado la cantidad adeudada.
El primer paso es dirigirse al servicio o centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma. Allí le facilitarán un impreso en el que deberá detallar sus datos, los de la empresa y el importe y conceptos por los que se le adeuda determinada cantidad de dinero.
En estos casos, se llama a la empresa a un acto de conciliación. Si no se presenta, se da por finalizada la vía administrativa. En este punto, el trabajador deberá contratar a un abogado o solicitar uno de oficio en losjuzgados para continuar con la reclamación por vía judicial.

¿La situación de crisis de la empresa evita el incumplimiento contractual del art. 50.1.b) del E.T.?
Sólo en el caso que el empresario hubiera iniciado un Expediente de Regulación de Empleo o Concurso de acreedores antes de la interposición de la demanda, podrá exonerarle del requisito de culpabilidad que exige la ley y que es de carácter objetivo, siendo irrelevante que la empresa acredite en el acto del Juicio que se encontraba en una grave situación económica.
¿Cuáles son criterios para determinar la gravedad en la falta de pago o retraso en el abono de salarios?
Nuestros Tribunales han puesto de manifiesto:
Que no es exigible para que se dé la causa de extinción del contrato del art. 50.1.b) del E.T., que el incumplimiento del empresario sea culpable, bastando que la falta de pago o retraso sea continuado.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, debe ser de gravedad.
El criterio objetivo de gravedad en el retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no se aprecia cuando el retraso no supera los tres meses.
Apunte: Nuestros Tribunales consideran la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario que supera los tres meses, como causa suficiente para proceder a la extinción del contrato con derecho del trabajador a percibir la máxima indemnización establecida.
En la extinción del contrato de trabajo por falta de abono de salarios, nuestros Tribunales no valoran la circunstancia que la empresa se encuentre en una grave situación económica o el mayor o menor número de trabajadores afectados, por lo que, deben de tomarse medidas legales como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, EREs de suspensión o extinción del contrato, concurso de acreedores, etc., antes de dejar de abonar reiteradamente los salarios durante más de tres meses.

Fuentes consumer.es y iusasesor.com