Despedir a alguien por buscar empleo en horario laboral

Se puede despedir pero hay que tener en cuenta la gravedad de los hechos. Podrá ud. despedir con un despido disciplinario pero hay que tener en cuneta la posibilidad de que el empleado demandé luego.

Y para eso hay que tener en cuenta lo siguiente:

En el caso de no existir un protocolo en la empresa sobre el uso de internet, la licitud de su utilización privada dependerá, en buena medida, de la forma en que se haga, evitando por ejemplo la navegación por lugares que pongan en riesgo la seguridad informática de la empresa, la revelación de información confidencial, utilizar la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar la empresa para la que se trabaja, que el tiempo destinado a usos privados no interfiera en el desempeño del trabajo, etc.

En resumen, en caso de un uso particular de la red, éste se debe realizar respetando la buena fe contractual, por tiempo claramente limitado y siempre y cuando exista una tolerancia empresarial al respecto y no una prohibición expresa de su uso para fines privados.

Partiendo de esta base, hay que señalar que el empresario está facultado para controlar y vigilar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pues así lo reconoce expresamente el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, ¿qué límites existen en ese control empresarial?

El art. 20 del Estatuto de los Trabajadores señala que el empresario debe respetar la dignidad del trabajador a la hora de realizar las funciones de vigilancia y control.

En relación con el respeto a la dignidad, el Tribunal Supremo en su sentencia de 6 de octubre de 2011, pero también otros Tribunales, como el Superior de Andalucía en una sentencia que curiosamente es de la misma fecha, han aclarado que no se quiebra el derecho a la dignidad del trabajador cuando expresamente se hayan dictado instrucciones, o se haya indicado por el empleador, que el ordenador no puede destinarse actividades privadas sino a labores estrictamente profesionales, en estos casos serán completamente legítimos los registros empresariales y las monitorizaciones del ordenador sin preaviso alguno al trabajador.

Cosa diferente es que en la empresa no existan reglas concretas sobre el uso de internet y el trabajador destine el ordenador a actividades privadas. En estos casos se entiende que por el trabajador existe una cierta "expectativa de confidencialidad" y por tanto los registros y controles si que tendrán que respetar necesariamente su dignidad, aplicando por ejemplo para estos casos el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplos de despidos disciplinarios procedentes por el uso abusivo de las redes sociales durante el tiempo de trabajo lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de 23 de mayo de 2011, la del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 11 de noviembre de 2011 o la del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 12 de febrero de 2013.

En sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 28 de abril de 2011, declara la improcedencia del despido del trabajador que visitaba webs con fines particulares durante la jornada laboral, al entender que su conducta no revestía de gravedad suficiente y la empresa no había realizado advertencias previas sobre posibles restricciones a este respecto.